De nieuwe wet inzake loontransparantie komt eraan. Bent u er klaar voor?
De EU-richtlijn inzake loontransparantie verplicht werkgevers om gestructureerde loonstelsels op te zetten. Dit is wat dat voor uw bedrijf betekent.
Loon gelijkheid is niet langer alleen een onderwerp voor toekomstige discussies, het is iets waar alle werkgevers in Europa actie op moeten ondernemen. Nu de EU-richtlijn inzake loontransparantie op 7 juni 2026 van kracht wordt, is het tijd om u voor te bereiden op een nieuw tijdperk van eerlijkheid, structuur en verantwoordelijkheid.
Deze richtlijn heeft tot doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten en meer transparantie te brengen in de manier waarop werknemers worden betaald, zowel tijdens de werving als gedurende het hele dienstverband.
In Nederland wordt momenteel een wetsvoorstel inzake loontransparantie behandeld, dat gevolgen zal hebben voor alle werkgevers, ongeacht hun omvang. Bij Parakar zien we dit als een kans voor bedrijven om een meer gestructureerde, toekomstbestendige HR-basis op te bouwen.
Gevolgen voor Nederland
Het wetsvoorstel introduceert drie belangrijke transparantieverplichtingen:
1. Transparantie voor sollicitanten
Werkgevers mogen niet langer vragen naar het salarisverleden van een kandidaat. In plaats daarvan hebben sollicitanten het recht om duidelijke informatie te krijgen over de salarisrange of -structuur van de functie waarvoor ze solliciteren.
2. Transparantie voor werknemers
Huidige werknemers krijgen meer rechten om informatie op te vragen over hun salarisniveau, het gemiddelde salaris binnen hun categorie en hoe het salaris wordt bepaald.
3. Rapportage en evaluatie voor grotere werkgevers
Bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten actief rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen, verschillen in bonussen en de verdeling van mannen en vrouwen over salarisschalen en functies. Hoe groter het bedrijf, hoe vaker er moet worden gerapporteerd (varieert van eens per 1 tot 3 jaar).
Als er een onverklaarbaar loonverschil (zonder objectieve rechtvaardiging) van meer dan 5% bestaat tussen mannen en vrouwen voor werk van gelijke waarde, bent u verplicht om een grondige salarisevaluatie uit te voeren (samen met de ondernemingsraad) en een actieplan op te stellen om dit op te lossen.
Waarom dit belangrijk is (ook als u een kleinere werkgever bent)
Deze wet op loontransparantie is relevant voor alle werkgevers. Zelfs als u niet aan de rapportagedrempel voldoet, gelden de basisvereisten nog steeds: u moet een duidelijke interne salarisstructuur opzetten met gedefinieerde functiecategorieën en evaluatiecriteria.
Dat betekent dat het niet langer voldoende is om salarissen te raden of beslissingen per geval te nemen op basis van onderhandelingen of “onderbuikgevoel”.
Hoe Parakar helpt: uw functie- en salarisraamwerk opbouwen
Onze HR-ondersteuningsdienst helpt bedrijven om op een strategische en conforme manier aan deze nieuwe vereisten te voldoen. Met onze ondersteuning voor het functie- en salarisraamwerk kunt u:
- Consistente functieniveaus en -categorieën definiëren
- Transparante salarisbandbreedtes per functie creëren
- Ervoor zorgen dat beslissingen over beloning gebaseerd zijn op objectieve criteria
- Een basis leggen voor gelijke beloning en toekomstige rapportageverplichtingen
En het gaat niet alleen om naleving, het gaat ook om het creëren van vertrouwen, eerlijkheid en structuur voor uw teams.
Het is tijd om nu in actie te komen!
2026 lijkt misschien nog ver weg, maar het opzetten van salarisstructuren en interne functiekaders kost tijd en vereist samenwerking tussen verschillende teams. Door nu te beginnen, loopt u niet alleen voor op de wettelijke verplichtingen, maar creëert u ook een aantrekkelijkere en eerlijkere werkplek.
Wilt u zich voorbereiden op de richtlijn inzake loontransparantie en structuur aanbrengen in uw (wereldwijde) HR-aanpak?
Laten we eens praten. Onze lokale HR-experts staan klaar om u te helpen bij het opzetten van een kader dat werkt voor uw bedrijf.
