Ontwikkelingen in het arbeidsrecht voor 2026: Frankrijk

Met het oog op 2026 bereidt Frankrijk een reeks wijzigingen in de arbeidswetgeving voor, waarbij bijzondere aandacht wordt besteed aan gezinsgerelateerde rechten, loontransparantie en de financiële gevolgen van ontslag. Sommige initiatieven bevinden zich echter nog in de ontwerpfase, maar werkgevers zouden bij het herzien van hun personeelsplannen en arbeidsbeleid alvast moeten nadenken over de mogelijke gevolgen ervan.

In deze blog gaan we in op de belangrijkste aspecten van deze ontwikkelingen en wat ze betekenen voor werkgevers in de dagelijkse praktijk. Wij, als Parakar, kunnen uw organisatie ondersteunen bij het omgaan met deze veranderingen, het naleven van regelgeving en het vertalen van nieuwe vereisten naar beheersbare, dagelijkse processen.

Transparantie in lonen en verplichtingen omtrent gelijke beloning

Uiterlijk op 7 juni 2026 moet Frankrijk de EU-richtlijn inzake loontransparantie omzetten in nationale wetgeving. Dit betekent een grote verandering in de manier waarop loongegevens worden bepaald en gecontroleerd. De invoering van deze maatregel zal de wervingspraktijken veranderen, omdat werkgevers voortaan open moeten zijn over de loonschalen in vacatures en kandidaten niet meer mogen vragen naar hun eerdere salarisgeschiedenis.

Onder de nieuwe transparantieregels zal salarisinformatie niet langer een black box zijn. Werknemers hebben niet alleen het recht om hun eigen salarisniveau te kennen, maar ook de gemiddelde cijfers uitgesplitst naar geslacht voor vergelijkbare functies. Werkgevers zullen ook duidelijk moeten uitleggen hoe salarissen worden vastgesteld, inclusief de criteria die worden gebruikt voor beloningsbeslissingen en functieclassificaties. Daarnaast worden de rapportagevereisten met betrekking tot loonverschillen tussen mannen en vrouwen uitgebreid en wordt het huidige kader voor gelijkheidsindexen versterkt.

Er komt een belangrijke verandering op het gebied van handhaving: in gevallen van loondiscriminatie zullen werkgevers steeds vaker moeten aantonen dat hun beloningspraktijken eerlijk en objectief zijn. Wanneer beloningsstructuren onduidelijk zijn of inconsistent worden toegepast, neemt het juridische risico toe.

Het is dus tijd om orde op zaken te stellen. Werkgevers moeten beginnen met het testen van de veerkracht van hun beloningsstructuren, het identificeren en dichten van mogelijke loonverschillen en het waarborgen dat hun interne systemen klaar zijn voor meer transparantie. Door nu het voortouw te nemen, wordt het veel gemakkelijker om aan de nieuwe regels te voldoen wanneer deze van kracht worden.

Extra verlof bij geboorte en adoptie

Binnenkort komt er mogelijk een nieuwe gezinsvriendelijke verlofregeling bij. Wetgeving die naar verwachting in 2026 of begin 2027 wordt ingevoerd, voorziet in een extra periode van geboorteverlof, waardoor ouders tot twee maanden extra krijgen bovenop het bestaande zwangerschaps-, vaderschaps- of adoptieverlof.

Dit verlof zou zeer flexibel zijn: het kan op elk moment tot de derde verjaardag van het kind worden opgenomen en tussen de ouders worden verdeeld, hetzij gezamenlijk, hetzij om beurten.

Het goede nieuws voor werkgevers is dat het verlof door de staat wordt gefinancierd, met een vergoeding van 70% van het nettosalaris voor de eerste maand en 60% voor de tweede maand. Maar zelfs zonder directe loonkosten zullen langere en flexibelere afwezigheden gevolgen hebben voor de personeelsplanning.

Voor werkgevers is de boodschap duidelijk: houd het wetgevingsproces in de gaten en begin vooruit te denken. Door nu plannen te maken voor verlengd ouderschapsverlof, kunt u de verstoring tot een minimum beperken en ervoor zorgen dat teams ondersteuning blijven krijgen wanneer deze veranderingen van kracht worden.

Hogere kosten voor wederzijdse contractbeëindiging

Vanaf 1 januari 2026 kunnen werkgevers die gebruikmaken van wederzijdse contractbeëindigingsovereenkomsten (rupture conventionnelle homologuée) te maken krijgen met hogere kosten. Als het ontwerpwetsvoorstel wordt goedgekeurd, stijgt de bijdrage van de werkgever aan de uitkering van 30% naar 40%, waardoor deze uitstapmogelijkheid veel duurder wordt.

Hoewel er geen onmiddellijke actie nodig is, is het de moeite waard om bij toekomstige planning rekening te houden met deze mogelijke verandering. Hogere bijdragen kunnen een merkbaar effect hebben op herstructureringsbudgetten en strategieën voor het vertrek van werknemers. Werkgevers kunnen daarom overwegen of wederzijdse beëindigingsovereenkomsten financieel gezien een haalbare optie blijven, of dat alternatieve beëindigingsroutes in de toekomst een kosteneffectievere oplossing kunnen bieden.

Hoe Parakar kan helpen

Met grote veranderingen in het arbeidsrecht in Frankrijk in het verschiet, helpt Parakar werkgevers om aan de regels te blijven voldoen en tegelijkertijd de HR-activiteiten efficiënt en praktisch te houden.

Wij ondersteunen snelle en conforme werving door arbeidscontracten, onboarding en salarisadministratie te beheren in overeenstemming met de Franse arbeidswetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten en toekomstige vereisten inzake loontransparantie, zonder dat u een lokale entiteit hoeft op te richten.

Voor bedrijven met telewerkers in heel Frankrijk biedt Parakar end-to-end HR-beheer, inclusief onboarding, salarisadministratie, belastingnaleving en doorlopende administratie. Zo blijft uw personeelsbestand conform de nieuwe regels inzake loontransparantie en gezinsgerelateerd verlof.

We bieden ook volledige ondersteuning op het gebied van HR-administratie en behandelen complexe vereisten zoals salarisstructuren, rapportageverplichtingen, personeelsbeloningen en sociale zekerheidsbijdragen. Wanneer er gevoelige kwesties op het gebied van werknemersrelaties ontstaan, of het nu gaat om geschillen, herstructureringen of ontslagen, bieden onze experts begeleiding in overeenstemming met de Franse wettelijke en collectieve onderhandelingskaders. Met Parakar als uw partner kunt u vol vertrouwen omgaan met veranderingen in de regelgeving en u tegelijkertijd concentreren op duurzame bedrijfsgroei.

Neem vandaag nog contact op met Parakar om ervoor te zorgen dat uw bedrijf volledig is toegerust om deze belangrijke verantwoordelijkheden op zich te nemen, zodat u zich kunt concentreren op wat echt belangrijk is: het ondersteunen van uw werknemers.