Ontwikkelingen in het arbeidsrecht voor 2026: België
In België staan voor 2026 een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht op stapel, met veranderingen op het gebied van loonindexering, sociale zekerheid, ziekteverzuimbeleid en flexibiliteit in de werktijden. Aangezien sommige hervormingen geleidelijk zullen worden ingevoerd of afhankelijk zijn van cao-afspraken, moeten werkgevers alert blijven op de mogelijke gevolgen voor de loonkosten, personeelsbeslissingen en HR-activiteiten.
In deze blog gaan we in op de hoofdpunten van deze ontwikkelingen en wat ze betekenen voor werkgevers in de dagelijkse praktijk. Wij, als Parakar, kunnen uw organisatie ondersteunen bij het omgaan met deze veranderingen, het naleven van de regelgeving en het vertalen van nieuwe vereisten naar haalbare, dagelijkse processen.
Een aangepaste aanpak van loonindexering
Het bekende Belgische systeem van automatische loonindexering blijft bestaan, maar met een tijdelijke aanpassing in 2026 en opnieuw in 2028. Er zal een hybride model worden toegepast, wat betekent dat volledige indexering alleen van toepassing zal zijn op de eerste € 4.000 van het bruto maandsalaris. Bedragen boven deze drempel worden niet geïndexeerd.
Voor hogere inkomens zal dit resulteren in een beperkte indexering, waarbij de besparingen op het niet-geïndexeerde deel worden verdeeld tussen de werkgever en de staat. Hoewel deze maatregel kan helpen om de loonkosten te beperken, kan hij vragen oproepen bij de werknemers die door de beperking worden getroffen. Aangezien het tijdstip van indexering afhankelijk is van sectorspecifieke collectieve arbeidsovereenkomsten, kunnen werkgevers voordeel halen uit duidelijke, proactieve communicatie vóór de ingangsdatum van de indexering.
Een verschuiving in de duur van de werkloosheidsuitkeringen
Vanaf 2026 wil België de duur van de werkloosheidsuitkeringen geleidelijk verkorten om een snellere re-integratie op de arbeidsmarkt te stimuleren. De hervorming zal geleidelijk worden ingevoerd, te beginnen met degenen die het langst werkloos zijn.
Bepaalde groepen blijven beschermd, waaronder werknemers van 55 jaar en ouder met ten minste 30 jaar beroepservaring. Hoewel werkgevers niet onmiddellijk actie hoeven te ondernemen, kunnen de veranderingen van invloed zijn op de mobiliteit van het personeelsbestand, het vertrek van werknemers en de besluitvorming van werknemers.
Sterkere focus op re-integratie na langdurige afwezigheid
Vanaf 2026 brengt langdurig ziekteverzuim meer verantwoordelijkheden met zich mee voor werkgevers. De nadruk zal liggen op het actief ondersteunen van re-integratie en het duidelijk aantonen dat wordt voldaan aan de verplichtingen om weer aan het werk te gaan. Werkgevers zullen de genomen maatregelen moeten documenteren, zoals aanpassingen van de functie of alternatieve functies waar mogelijk.
Bovendien zullen werkgevers na de gegarandeerde loonperiode twee maanden lang 30% van het ziektegeld moeten betalen, wat de financiële impact van langdurige afwezigheid vergroot. Door hun afwezigheidsbeleid en re-integratieprocessen in een vroeg stadium te herzien, kunnen werkgevers aan de regels blijven voldoen en goed voorbereid zijn.
Meer flexibiliteit in werktijdregelingen
België evolueert ook naar een moderner en flexibeler kader voor werktijden. De wetswijzigingen die tegen 2026 worden verwacht, hebben tot doel de administratieve lasten te verminderen en werkgevers meer speelruimte te geven om het werk effectief te organiseren.
De geplande maatregelen zijn onder meer het schrijven van de verplichting om alle werkroosters in de arbeidsreglementen op te nemen, waardoor de regel dat deeltijdwerknemers ten minste een derde van de arbeidstijd moeten werken, komt te vervallen, en de invoering van de jaarlijkse arbeidstijd, waardoor het aantal uren per week over het hele jaar kan worden gemiddeld. Werkgevers mogen meer vrijwillige extra uren aanbieden, tot 360 uur per jaar, waarvan een groot deel niet onder de overwerkvergoeding valt.
Voor de distributiesector wordt nachtwerk opnieuw gedefinieerd als werk dat om middernacht begint, met vereenvoudigde procedures voor de invoering van nachtwerk. Hoewel deze hervormingen waardevolle flexibiliteit creëren, moeten werkgevers overwegen hoe ze aansluiten bij de operationele behoeften en de verwachtingen van de werknemers, voordat ze structurele veranderingen doorvoeren.
Hoe Parakar kan helpen
Het kan een uitdaging zijn om de veranderende arbeidswetgeving in België bij te houden, vooral voor internationale werkgevers die tegelijkertijd groei, kostenbeheersing en naleving moeten beheren. Parakar biedt end-to-end HR-oplossingen om personeelsbeheer in België eenvoudiger en voorspelbaarder te maken.
Wij ondersteunen snelle en conforme werving in België, zodat u werknemers kunt aannemen zonder een lokale entiteit op te richten. Van contracten en salarisadministratie tot sociale zekerheid en compliance, wij zorgen voor de administratieve en juridische details, zodat u met vertrouwen kunt opschalen. Voor bedrijven met teams op afstand bieden wij gespecialiseerde HR-ondersteuning bij onboarding, salarisadministratie, secundaire arbeidsvoorwaarden en voortdurende naleving van de Belgische arbeidswetgeving.
Parakar biedt ook volledige outsourcing van HR-administratie en deskundig advies over complexe HR-kwesties, waaronder werknemersrelaties en ontslag. Met Parakar als uw partner wordt het navigeren door de Belgische arbeidswetgeving eenvoudiger, zodat u zich kunt concentreren op de groei van uw bedrijf.
Neem vandaag nog contact op met Parakar om ervoor te zorgen dat uw bedrijf volledig is toegerust om deze belangrijke verantwoordelijkheden op zich te nemen, zodat u zich kunt concentreren op wat echt belangrijk is: het ondersteunen van uw werknemers.
