Ontwikkelingen in het arbeidsrecht voor 2026: Italië

Italië gaat 2026 in met een ambitieuze en uitgebreide agenda voor hervorming van het arbeidsrecht. Deze ontwikkelingen, die betrekking hebben op compensatie, loontransparantie, kunstmatige intelligentie, bescherming van werknemers, vakbondsvertegenwoordiging en financiële prikkels, duiden op een duidelijke verschuiving naar meer transparantie, betere bescherming van werknemers en hogere verwachtingen ten aanzien van naleving door werkgevers.

Sommige veranderingen zijn al in gang gezet, terwijl andere in de loop van 2026 vorm zullen krijgen door middel van uitvoeringsbesluiten en secundaire wetgeving. Voor werkgevers is dit niet alleen een aanpassing van de regelgeving, maar ook een kans om hun interne beleid toekomstbestendig te maken en hun bestuurspraktijken te versterken.

In deze blog gaan we in op de belangrijkste aspecten van deze ontwikkelingen en wat ze betekenen voor werkgevers in de praktijk. Wij, als Parakar, kunnen uw organisatie ondersteunen bij het omgaan met deze veranderingen, het naleven van de regelgeving en het vertalen van nieuwe eisen naar haalbare, dagelijkse processen.

Een nieuwe benadering van werknemersbeloning en collectieve onderhandelingen

Met wet nr. 144/2025 (van kracht sinds 18 oktober 2025) heeft de Italiaanse regering ruime bevoegdheden gekregen om de beloning, collectieve onderhandelingen en loontransparantie te hervormen. De hervorming is gebaseerd op artikel 36 van de Italiaanse grondwet, dat werknemers een eerlijk en toereikend loon garandeert.

Een van de belangrijkste doelstellingen is om de minimumlonen beter af te stemmen op de nationale collectieve arbeidsovereenkomsten (NCBA’s) die binnen elke sector het meest worden toegepast. Bovendien moeten dienstverleningscontracten nu voldoen aan de minimumloonnormen van de NCBA’s, waardoor de mogelijkheid om terug te vallen op lagere contractuele drempels wordt geëlimineerd.

De uitvoeringsbesluiten worden verwacht op 18 april 2026. In de tussentijd doen werkgevers er goed aan om de salarisstructuren en de naleving van het minimumloon te herzien, de afstemming tussen individuele contracten en toepasselijke collectieve overeenkomsten te beoordelen en zich ook voor te bereiden op mogelijke updates van het interne beleid inzake loontransparantie.

EU-richtlijn over loontransparantie: een stap naar meer gelijkheid

Italië maakt zich ook klaar om de EU-richtlijn over loontransparantie in 2026 te implementeren. Het doel is duidelijk: de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen en werknemers meer controle geven door hen betere toegang te bieden tot looninformatie.

Werkgevers zullen verplicht zijn om:

• Genderneutrale looncriteria toe te passen
• Loonlijsten tijdens de werving bekend te maken
• Informatie te verstrekken over gemiddelde loonniveaus voor vergelijkbare functies
• Loongeheimclausules te schrappen of ongeldig te verklaren

Hoewel de definitieve uitvoeringsmaatregelen nog in behandeling zijn, kan vandaag al worden begonnen met de voorbereidingen. Door beloningsstructuren te beoordelen, mogelijke loonverschillen in kaart te brengen en rapportageprocessen te ontwerpen, kunnen organisaties vooroplopen op de nalevingsvereisten, met name organisaties met complexe of gedecentraliseerde beloningsstructuren.

Deze hervorming gaat niet alleen over naleving, maar biedt ook een kans om de employer branding te versterken en een oprechte toewijding aan eerlijkheid te tonen.

Kunstmatige intelligentie op de werkplek:

Met wet nr. 132/2025 introduceert Italië een regelgevend kader voor het gebruik van kunstmatige intelligentie bij beslissingen op het gebied van werkgelegenheid, dat in 2026 van kracht moet worden.

De focus ligt op transparantie, gegevensbescherming en antidiscriminatiemaatregelen. Werkgevers die geautomatiseerde systemen gebruiken, of het nu gaat om werving, prestatiebeheer, disciplinaire maatregelen of personeelszaken, moeten hun werknemers hierover duidelijk informeren en voldoen aan de wetgeving inzake privacy en gelijkheid.

Dit is het ideale moment om:

• AI-gestuurde tools in HR en personeelsbeheer te identificeren
• Privacyverklaringen en disciplinaire procedures te herzien
• Ervoor te zorgen dat de communicatie met werknemers duidelijk en toegankelijk is

Verantwoord gebruik van AI kan de efficiëntie verhogen, maar transparantie en naleving zijn cruciaal.

Sterkere bescherming voor werknemers met ernstige ziekten

Wet nr. 106/2025 versterkt de bescherming van werknemers met kanker of ernstige chronische ziekten, met inbegrip van werknemers met een erkende invaliditeitsgraad van 74% of meer. Sommige bepalingen zijn al sinds juli 2025 van kracht, maar aanvullende rechten zullen vanaf 1 januari 2026 van kracht worden.

De belangrijkste ontwikkelingen zijn:

• Tot 24 maanden onbetaald verlof (aaneengesloten of met tussenpozen) nadat andere verlofrechten zijn opgebruikt
• Werkzekerheid tijdens de verlofperiode
• Voorrang voor flexibele werkregelingen bij terugkeer (voor zover dit verenigbaar is met de taken van de functie)
• Vanaf 2026: 10 uur betaald verlof per jaar voor medische afspraken voor getroffen werknemers en ouders van minderjarigen met ernstige ziekten

Voor werkgevers betekent dit dat zij hun verlofbeleid, contracten en NCBA-bepalingen moeten herzien en maatregelen moeten nemen om ervoor te zorgen dat langdurig verlof op een conforme en begripvolle manier wordt beheerd.

Vakbondsvertegenwoordiging

Een opmerkelijke ontwikkeling in de arbeidsverhoudingen volgt op arrest nr. 156/2025 van het Grondwettelijk Hof (van kracht vanaf 30 oktober 2025). Vakbonden die op nationaal niveau relatief meer vertegenwoordigd zijn, kunnen nu Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA’s) oprichten, zelfs als ze niet hebben deelgenomen aan het relevante collectieve onderhandelingsproces.

Dit verbreedt het bereik van de vakbondsvertegenwoordiging op de werkplek en kan leiden tot een grotere formele aanwezigheid van vakbonden binnen organisaties.

Werkgevers zullen de huidige vakbondsregelingen moeten herzien en duidelijke interne processen moeten opzetten om te kunnen reageren op verzoeken om een RSA op te richten.

Staatsbegroting 2026: gevolgen voor HR en kosten

De Italiaanse staatsbegroting voor 2026, die naar verwachting eind 2025 zal worden afgerond, bevat maatregelen die vanaf 1 januari 2026 directe gevolgen zullen hebben voor werkgevers.

De ontwerpvoorstellen omvatten:

• Belastingverlichtingsinitiatieven
• Vrijstellingen van sociale zekerheid
• Maatregelen ter ondersteuning van ouderschap
• Financiering voor het loongarantiefonds
• Uitbreidingen van APE Social
• Pensioenhervormingen

Hoewel de definitieve tekst nog niet bekend is, moeten werkgevers nu al nadenken over de mogelijke gevolgen voor personeelsplanning, beloningsstrategieën en HR-kosten op de lange termijn.

Een nieuw stimuleringskader en maatregelen tegen verhuizing

Wetsdecreet nr. 184 van 27 november 2025, bekend als de stimuleringscode, werd op 10 december 2025 gepubliceerd en is van toepassing vanaf 1 januari 2026. Het herstructureert het systeem van financiële, fiscale en sociale zekerheidsstimulansen voor werkgevers.

Prioritaire toegang wordt verleend aan bedrijven die:

• een certificaat voor gendergelijkheid hebben
• meer werknemers met een handicap in dienst hebben dan de verplichte quota
• de werkgelegenheid voor jongeren en vrouwen bevorderen

Tegelijkertijd worden strengere anti-verhuisregels ingevoerd, met voorafgaande kennisgevingsvereisten en mogelijke sancties, waaronder verbeurdverklaring of terugbetaling van stimulansen.

Werkgevers moeten daarom hun huidige en geplande stimuleringsregelingen herzien, de criteria om in aanmerking te komen bevestigen en ervoor zorgen dat hun verplaatsingsstrategieën volledig in overeenstemming zijn met de nieuwe vereisten.

Hoe Parakar kan helpen

Uitbreiding naar Italië biedt spannende kansen, maar het kan complex zijn om wegwijs te worden in de arbeidswetgeving en het HR-landschap. Daar komt Parakar om de hoek kijken. Wij bieden HR-oplossingen op maat om uw bedrijf te helpen snel en conform de regels personeel aan te nemen, werknemers op afstand te beheren, de HR-administratie te stroomlijnen en de relaties met werknemers met vertrouwen te onderhouden.

Ons team vereenvoudigt het wervingsproces door contracten, salarisadministratie en naleving te beheren, zodat u werknemers in Italië kunt aannemen zonder een lokale entiteit op te richten. Voor werknemers op afstand zorgen wij ervoor dat de Italiaanse arbeids- en belastingwetgeving volledig wordt nageleefd, zodat uw team naadloos kan werken vanuit elke stad.

Naast werving biedt Parakar uitgebreide HR-administratie, waaronder salarisadministratie, het opstellen van contracten en naleving van collectieve arbeidsovereenkomsten. We bieden ook deskundige ondersteuning op het gebied van werknemersrelaties en begeleiden u bij geschillen en HR-uitdagingen om een positieve en wettelijk conforme werkplek te behouden.

Neem vandaag nog contact op met Parakar om ervoor te zorgen dat uw bedrijf volledig is toegerust om deze belangrijke verantwoordelijkheden op zich te nemen, zodat u zich kunt concentreren op wat echt belangrijk is: het ondersteunen van uw werknemers.