Ontwikkelingen in het arbeidsrecht voor 2026: Ierland

Het Ierse arbeidsrecht staat een drukke periode te wachten, met een breed pakket aan hervormingen dat naar verwachting tegen 2026 zal worden doorgevoerd. Deze veranderingen zullen van invloed zijn op verschillende aspecten van de arbeidsrelatie. Van pensioenen en loontransparantie tot gelijke behandeling, wettelijk verlof en het toenemende gebruik van AI op de werkplek. Sommige maatregelen zijn een direct gevolg van EU-wetgeving, terwijl andere een weerspiegeling zijn van binnenlandse beleidsprioriteiten. Samen betekenen ze dat werkgevers vroeg moeten beginnen met plannen, loonadministratiesystemen, HR-beleid, wervingsprocessen en personeelsstrategieën moeten evalueren om aan de regels te blijven voldoen en problemen op het laatste moment te voorkomen.

\In deze blog gaan we in op de belangrijkste aspecten van deze ontwikkelingen en wat ze betekenen voor werkgevers in de dagelijkse praktijk. Wij, als Parakar, kunnen uw organisatie ondersteunen bij het omgaan met deze veranderingen, het naleven van regelgeving en het vertalen van nieuwe vereisten naar beheersbare, dagelijkse processen.

Automatische registratie voor pensioensparen: My Future Fund

Vanaf 1 januari 2026 voert Ierland zijn langverwachte automatische pensioenregistratieregeling, My Future Fund, in. Werknemers tussen 24 en 60 jaar die € 20.000 of meer per jaar verdienen en die nog niet onder een vrijgestelde pensioenregeling vallen, worden automatisch ingeschreven. De bijdragen worden geleidelijk ingevoerd, beginnend met 1,5% van zowel de werkgever als de werknemer, aangevuld met een bijdrage van 0,5% van de staat.

Hoewel werknemers de mogelijkheid hebben om zich na zes maanden terug te trekken, moeten werkgevers zich ruim van tevoren voorbereiden. De registratie op het My Future Fund-portaal moet vóór eind 2025 zijn voltooid, de salarissystemen moeten worden bijgewerkt en de communicatie met de werknemers moet zorgvuldig worden beheerd. Het is belangrijk dat werkgevers het juiste evenwicht vinden en de regeling duidelijk uitleggen zonder financieel advies te geven of deelname te ontmoedigen.

EU-hervormingen inzake loontransparantie

Uiterlijk op 7 juni 2026 moet Ierland de EU-richtlijn over loontransparantie omzetten in nationale wetgeving, waarmee een nieuw tijdperk van openheid rond lonen wordt ingeluid. Werkgevers zullen verplicht worden om loonbereiken op te nemen in vacatures, vragen over loonhistorie uit wervingsprocedures te verwijderen en te reageren op verzoeken van werknemers om looninformatie. Wanneer een loonkloof tussen mannen en vrouwen van 5% of meer niet objectief kan worden gerechtvaardigd, kunnen werkgevers ook worden verplicht om een collectieve loonherziening uit te voeren.

Veel organisaties nemen actief maatregelen, herzien hun loonstructuren en voeren interne audits uit op het gebied van gelijke beloning om ervoor te zorgen dat ze goed gepositioneerd zijn wanneer deze verplichtingen van kracht worden.

Verplicht portaal voor rapportage over loonverschillen tussen mannen en vrouwen

In 2026 worden verdere veranderingen verwacht als gevolg van wijzigingen in de Gender Pay Gap Information Act 2021. Volgens de voorgestelde hervormingen zullen alle werkgevers die onder de wet vallen, hun rapporten over loonverschillen tussen mannen en vrouwen moeten publiceren op het officiële rapportageportaal van de overheid. Dit zal de transparantie en het publieke toezicht vergroten, met name voor werkgevers die nog niet bekend zijn met het rapportagesysteem. Sommige organisaties kiezen er vrijwillig voor om zich vooraf te registreren en te rapporteren, zodat ze vertrouwd kunnen raken met het systeem en hun rapportage kunnen verfijnen.

Regulering van AI op de werkplek onder de EU-AI-wet

De EU-wet inzake kunstmatige intelligentie zal vanaf 2 augustus 2026 van toepassing zijn op AI-systemen met een hoog risico, met aanzienlijke gevolgen voor werkgevers die AI-gestuurde tools gebruiken. Dit omvat AI die wordt gebruikt bij werving, screening van kandidaten, prestatiebewaking, werkverdeling, promotiebeslissingen of ontslagen.

Werkgevers moeten begrijpen hoe AI daadwerkelijk binnen hun organisatie wordt gebruikt, zorgen voor passend bestuur en menselijk toezicht, en training aanbieden wanneer AI van invloed is op beslissingen op de werkplek. De oprichting van het Irish National AI Office en de regelgevende sandbox in 2026 zal naar verwachting praktische begeleiding en ondersteuning bieden terwijl werkgevers zich aanpassen aan dit veranderende regelgevingskader.

Digitale omnibushervormingen onder de EU-wetgeving inzake AI

Later in 2026 zullen de voorgestelde EU-hervormingen onder de “digitale omnibus” naar verwachting bepaalde digitale en AI-nalevingsvereisten vereenvoudigen.

Hoewel deze hervormingen bedoeld zijn om de regelgevingslast te verminderen, zijn ze nog in ontwikkeling. Werkgevers die AI gebruiken, moeten de voortgang nauwlettend blijven volgen en ervoor zorgen dat eventuele wijzigingen in het interne beleid of de interne procedures tijdens de overgangsperiode consistent worden geïmplementeerd.

Zwangerschapsverlof

Het wetsvoorstel over miskramen (verschillende bepalingen) van 2025, dat momenteel het wetgevingsproces doorloopt, zal naar verwachting in 2026 van kracht worden. Het wetsvoorstel voorziet in betaald wettelijk verlof na een miskraam: vijf dagen voor de aanstaande ouder en tweeënhalve dag voor de andere ouder.

Veel werkgevers zijn al bezig met het herzien van hun beleid op het gebied van zwangerschaps- en gezinsverlof, waarbij ze beoordelen hoe de certificeringseisen in de praktijk zullen werken en HR-processen plannen die een evenwicht vinden tussen naleving van de wetgeving en gevoeligheid en medeleven.

Contractuele pensioenleeftijd

Op grond van het wetsvoorstel betreffende werkgelegenheid (contractuele pensioenleeftijd) van 2025 kunnen werknemers met een contractuele pensioenleeftijd die lager is dan de wettelijke pensioenleeftijd, hun werkgever formeel meedelen dat zij niet akkoord gaan met de contractuele pensioenleeftijd. Werkgevers mogen alleen pensionering afdwingen als dit objectief en redelijkerwijs kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel.

Dit zal naar verwachting leiden tot een brede herziening van de pensioenvoorwaarden en de ontwikkeling van duidelijkere interne processen voor het afhandelen van kennisgevingen van werknemers en het beheren van leeftijdsgerelateerde personeelsplanning.

Gelijkheidswetgeving – Sociaal en economisch achtergestelden

Het wetsvoorstel voor gelijkheid (diverse bepalingen) van 2025 beoogt sociaaleconomische achterstand toe te voegen als nieuwe beschermde grond onder de Ierse wetgeving inzake gelijkheid. Als dit wordt aangenomen, zou dit het bereik van mogelijke discriminatieclaims verbreden en meer nadruk leggen op eerlijke en inclusieve arbeidspraktijken.

In afwachting hiervan herzien werkgevers hun wervingsmethoden, gelijkheidsbeleid en opleidingsprogramma’s, met bijzondere aandacht voor het aanpakken van onbewuste vooroordelen bij het aannemen van personeel en het nemen van beslissingen.

Ziekteverlof voor gezondheidsscreening

Ten slotte zouden de voorgestelde wijzigingen in de Working Time Act een nieuw recht op betaald verlof voor gezondheidsscreening invoeren. Werknemers zouden recht hebben op maximaal drie dagen betaald verlof per jaar om deel te nemen aan nationale gezondheidsscreeningsprogramma’s. Als deze wet in 2026 wordt aangenomen, zullen werkgevers hun verlofbeleid en salarisadministratiesystemen moeten aanpassen om rekening te houden met deze extra wettelijke uitkering.

Hoe Parakar kan helpen

Met een breed scala aan wijzigingen in het arbeidsrecht in het verschiet, zullen werkgevers die actief zijn in of uitbreiden naar Ierland profiteren van praktische, hands-on HR-ondersteuning. Parakar helpt organisaties om met vertrouwen door de Ierse arbeidswetgeving te navigeren en vertaalt nieuwe wettelijke vereisten naar duidelijke, werkbare HR-processen. Van het voorbereiden van automatische pensioeninschrijving en verplichtingen inzake loontransparantie tot het bijwerken van beleid inzake verlof, gelijkheid, pensionering en het gebruik van AI op de werkplek, onze consultants bieden end-to-end ondersteuning.

Parakar helpt bij het faciliteren van snelle en conforme werving in Ierland en beheert de salarisadministratie, contracten en HR-administratie zonder dat er een lokale entiteit hoeft te worden opgezet. We ondersteunen ook het beheer van externe medewerkers en zorgen ervoor dat de Ierse arbeidswetgeving volledig wordt nageleefd. Daarnaast biedt ons team ondersteuning op het gebied van werknemersrelaties en helpt het werkgevers om gevoelige of complexe HR-kwesties effectief aan te pakken.

Neem vandaag nog contact op met Parakar om ervoor te zorgen dat uw bedrijf volledig is toegerust om deze belangrijke verantwoordelijkheden op zich te nemen, zodat u zich kunt concentreren op wat echt belangrijk is: het ondersteunen van uw werknemers.