Ontwikkelingen in het arbeidsrecht voor 2026: Verenigd Koninkrijk

Het Verenigd Koninkrijk bereidt zich voor op een van de belangrijkste hervormingen van het arbeidsrecht van de afgelopen jaren. De Employment Rights Bill, die in het najaar van 2024 werd ingediend, voorziet ingrijpende hervormingen op het gebied van beloning, verlof, gerechtelijke procedures, flexibel werken, ontslag en vakbondsrechten. Hoewel sommige voorstellen zijn gewijzigd en de koninklijke goedkeuring later kwam dan verwacht, zal de gefaseerde implementatie in april 2026 van start gaan, met verdere maatregelen die in 2027 zullen worden ingevoerd. Voor werkgevers is de aanloopperiode de perfecte gelegenheid om hun beleid, contracten en HR-praktijken te herzien voordat deze veranderingen van kracht worden.

In deze blog gaan we in op de belangrijkste aspecten van deze ontwikkelingen en wat ze betekenen voor werkgevers in de dagelijkse praktijk.

Wij, als Parakar, kunnen uw organisatie ondersteunen bij het aanpakken van deze veranderingen, het naleven van regelgeving en het vertalen van nieuwe vereisten naar beheersbare, dagelijkse processen.

Een nieuw bureau voor eerlijk werk

Een van de belangrijkste veranderingen is de oprichting van een bureau voor eerlijk werk, dat naar verwachting in 2026-2027 volledig operationeel zal zijn.

Deze instantie zal de handhaving van de arbeidswetgeving consolideren en zich bezighouden met alles van naleving van het minimumloon en vakantiegeld tot wettelijk ziektegeld en uitzendwerk. Het bureau zal niet wachten op klachten, maar proactief inspecties uitvoeren en civielrechtelijke sancties opleggen bij niet-naleving. Werkgevers moeten hun loonadministratie, werktijdregistratie en contractgegevens klaar hebben voor inspectie, aangezien de handhaving strenger zal worden.

Versterking van ACAS en vroegtijdige geschillenbeslechting

Geschillenbeslechting staat op het punt een ingrijpende hervorming te ondergaan. ACAS zal een sterkere rol gaan spelen, met name op het gebied van ontslag, schadevergoeding en geschillen over flexibel werken. Vroegtijdige beslechting wordt nog belangrijker en procedurele misstappen kunnen kostbaar blijken. Duidelijke documentatie, consistente besluitvorming en tijdige juridische input zijn essentieel om aan de juiste kant van de wet te blijven.

Wachtperiode voor onrechtmatig ontslag

Het landschap van onrechtmatig ontslag verandert ingrijpend. Vanaf 2027 wordt de wachttijd teruggebracht van twee jaar naar zes maanden, terwijl de wettelijke limiet op schadevergoeding volledig wordt afgeschaft. Dit betekent dat ontslagen, zelfs in een vroeg stadium van het dienstverband, aan veel strengere controles zullen worden onderworpen en dat de mogelijke uitkeringen aanzienlijk hoger kunnen uitvallen. Werkgevers zullen robuuste proefperiodes, duidelijke prestatiedocumentatie en eerlijke procedures nodig hebben om het risico te beperken.

Arbeidsrechtbanken

De hervormingen van de rechtbanken zullen naar verwachting leiden tot een toename van het totale aantal claims vanaf 2026. Hoewel het wetsvoorstel het rechtssysteem niet ingrijpend hervormt, zal de combinatie van uitgebreidere werknemersrechten, hogere financiële risico’s en strengere handhaving naar verwachting leiden tot steeds aantrekkelijkere rechtszaken voor eisers.

Afschaffing van de maximale schadevergoeding voor onrechtmatig ontslag

Er staan grote veranderingen op stapel voor claims wegens onrechtmatig ontslag. Door last-minute wijzigingen in het wetsvoorstel inzake arbeidsrechten is de wettelijke limiet voor schadevergoeding afgeschaft. Voorheen waren de betalingen beperkt tot het laagste bedrag van 52 weken salaris of een vast maximum. Onder de nieuwe regels geldt er geen limiet, wat betekent dat de potentiële blootstelling aanzienlijk kan zijn, vooral voor senior of hoogverdienende werknemers.

Hoewel de exacte ingangsdatum nog moet worden bevestigd, zal de wijziging naar verwachting in januari 2027 van kracht worden, samen met de verkorte kwalificatieperiode van zes maanden. Voor werkgevers betekent dit hogere ontslagrisico’s, mogelijk grotere schikkingen en grotere uitdagingen om tot een vroegtijdige oplossing te komen.

Verzoeken tot flexibel werken

In 2027 komen er grote veranderingen op het gebied van flexibel werken. Werkgevers zullen elke weigering moeten rechtvaardigen met duidelijk, op bewijs gebaseerde redenen.

Nu rechtbanken steeds strenger controleren, zal het niet langer voldoende zijn om alleen een beleid op papier te hebben. Bedrijven zullen wellicht moeten heroverwegen in hoeverre flexibel werken in hun cultuur is verankerd, met name voor functies die traditioneel als minder flexibel worden beschouwd.

Hervorming van de wettelijke ziekte-uitkering

Vanaf april 2026 zal de wettelijke ziekte-uitkering (SSP) vanaf de eerste dag ingaan, waardoor de huidige wachttijd van drie dagen komt te vervallen.

Ook de inkomensgrens wordt afgeschaft, wat betekent dat meer laagbetaalde werknemers hier nu recht op hebben. Het tarief is ofwel het wettelijke forfaitaire bedrag, ofwel 80% van het weekloon, indien dat lager is. Voor werkgevers die nog geen verhoogde ziekte-uitkeringen aanbieden, kan dit de kosten verhogen en de aandacht vestigen op het effectieve beheer van kortdurend verzuim.

Drempels voor collectief ontslag

De regels voor ontslag worden in 2027 herzien. De drempel voor collectief overleg wordt verhoogd van 20 ontslagen op één locatie naar 20 ontslagen in het hele bedrijf. Voor werkgevers met meerdere vestigingen kan dit betekenen dat zij voortdurend moeten overleggen en eerder moeten plannen wanneer het personeelsbestand in fasen of op verschillende locaties wordt ingekrompen.

Hogere beschermende vergoedingen voor overtreding van de regels over collectief ontslag

Vanaf april 2026 wordt de maximale beschermingsvergoeding voor niet-naleving van de regels voor collectief overleg verdubbeld, van 90 dagen loon naar 180 dagen loon. Dit maakt een vroege voorbereiding, duidelijke communicatie en nauwkeurige administratie belangrijker dan ooit bij het doorvoeren van collectief ontslag.

Hervormingen van de vakbondswetgeving

De vakbondsrechten zullen tussen 2026 en 2027 in fasen worden ontwikkeld. De eerste veranderingen omvatten kortere stakingsaankondigingstermijnen, eenvoudigere stemprocedures, langere stakingsmandaten en geen vereiste voor picket supervisors.

Latere hervormingen zullen de erkenning van vakbonden vergemakkelijken, elektronisch stemmen invoeren, de toegang tot werkplekken uitbreiden en vereisen dat werknemers worden geïnformeerd over hun vakbondsrechten. De bescherming van vakbondsvertegenwoordigers, zoals waarborgen tegen zwarte lijsten, zal ook worden versterkt. Over het algemeen zullen deze hervormingen waarschijnlijk de vakbondsactiviteiten stimuleren en de arbeidsverhoudingen in veel sectoren hervormen.

Nulurencontracten en contracten met weinig uren

De voorgestelde wijzigingen in nulurencontracten en contracten met weinig uren zullen naar verwachting in 2027 van kracht worden. Werkgevers zullen mogelijk gegarandeerde uren moeten aanbieden op basis van een referentieperiode, diensten vooraf moeten aankondigen en compensatie moeten bieden voor geannuleerde of verminderde uren. Wanneer deze wijzigingen worden doorgevoerd, kunnen ze leiden tot meer administratieve rompslomp en hogere arbeidskosten, waardoor een herziening van de bestaande personeelsstrategieën nodig wordt.

Ontslag en heraanstelling

Vanaf oktober 2026 worden contractbeëindigingen in verband met de weigering van een werknemer om contractuele wijzigingen te aanvaarden, meestal ‘ontslag en heraanstelling’ genoemd, automatisch als onrechtmatig beschouwd. Uitzonderingen gelden alleen in extreme gevallen waarin het financiële voortbestaan op het spel staat en er geen redelijke alternatieven bestaan. Dit betekent dat overleg en onderhandelingen belangrijker dan ooit zullen zijn bij het doorvoeren van contractuele wijzigingen.

Verplichting om seksuele intimidatie te voorkomen

In april 2026 treedt een nieuwe wettelijke verplichting in werking, die werkgevers verplicht alle redelijke maatregelen te nemen om seksuele intimidatie te voorkomen. Dit omvat intimidatie door collega’s, klanten en aannemers. Van werkgevers wordt verwacht dat zij hun beleid aanscherpen, trainingen geven, risico’s beoordelen en effectieve meldingssystemen onderhouden. De bescherming van klokkenluiders wordt ook uitgebreid tot meldingen met betrekking tot seksuele intimidatie.

Verbeterde bescherming tijdens zwangerschap en gezinsverlof

Vanaf 2027 wordt ontslag tijdens zwangerschap, zwangerschapsverlof en de zes maanden na terugkeer op het werk streng beperkt, met uitzonderingen in zeer beperkte gevallen.

Deze bescherming zou kunnen worden uitgebreid tot adoptie, gedeeld ouderschapsverlof, neonatale zorg en vaderschapsverlof. Werkgevers zullen een doordachte planning, sterke documentatie en een gevoelige aanpak nodig hebben bij het ontslaan van beschermde werknemers.

Rechten vanaf de eerste dag voor gezins- en rouwverlof na een miskraam

Vanaf april 2026 worden paterniteitsverlof en onbetaald ouderschapsverlof een recht vanaf de eerste dag. Ouders kunnen nu paterniteitsverlof opnemen na gedeeld ouderschapsverlof, wat meer flexibiliteit biedt na de geboorte of adoptie.

Er wordt ook een nieuw recht op een week onbetaald rouwverlof vanaf de eerste dag ingevoerd, inclusief gevallen van zwangerschapsverlies vóór 24 weken. Werkgevers zullen hun HR-systemen en gezinsverlofbeleid moeten aanpassen om deze uitgebreide rechten te weerspiegelen.

Hoe Parakar kan helpen

Uitbreiding naar het Verenigd Koninkrijk biedt toegang tot getalenteerd personeel en een dynamische economie, maar het kan een uitdaging zijn om uw weg te vinden in het arbeidsrecht, de belastingwetgeving en de administratieve vereisten. Daar komt Parakar om de hoek kijken. Wij bieden op maat gemaakte HR-oplossingen om uw bedrijf te helpen snel, conform de regels en efficiënt personeel aan te nemen, zonder dat u een lokale entiteit hoeft op te richten.

Van het opstellen van arbeidscontracten die voldoen aan de Britse wetgeving tot het opzetten van salarisadministratie en wettelijke uitkeringen, wij nemen de complexe juridische en administratieve taken voor onze rekening, zodat u zich kunt concentreren op de groei van uw bedrijf.

Manageert u medewerkers op afstand? Parakar zorgt ervoor dat uw team effectief wordt ingewerkt, betaald en volledig voldoet aan de Britse arbeidswetgeving, of ze nu in Londen, Manchester of elders in het land op afstand werken.

We bieden ook uitgebreide ondersteuning op het gebied van HR-administratie en begeleiding bij werknemersrelaties, zodat u geschillen kunt behandelen, een positieve werkcultuur kunt handhaven en volledig kunt voldoen aan de Britse arbeidswetgeving. Met Parakar is uitbreiding naar het Verenigd Koninkrijk eenvoudig, veilig en stressvrij.

Neem vandaag nog contact op met Parakar om ervoor te zorgen dat uw bedrijf volledig is toegerust om deze belangrijke verantwoordelijkheden op zich te nemen, zodat u zich kunt concentreren op wat echt belangrijk is: het ondersteunen van uw werknemers.