Embaucher des salariés en Espagne en tant qu’entreprise américaine : ce qu’il faut savoir
Le recrutement de talents en Espagne peut constituer une étape intéressante pour une entreprise américaine qui se développe en Europe. Mais trouver le bon collaborateur n’est qu’une partie du processus. Avant de faire une offre, vous devez également décider comment vous allez employer légalement cette personne en Espagne.
Et il n’existe pas de réponse unique valable pour toutes les entreprises.
En fonction de vos projets, vous pouvez passer par un « Employer of Record », enregistrer votre entreprise américaine en tant qu’employeur étranger en Espagne ou créer votre propre entité espagnole. Le choix de la structure appropriée dépend de la rapidité avec laquelle vous souhaitez recruter, du nombre d’employés autour desquels vous comptez constituer une équipe, et de l’importance que revêt l’Espagne dans votre stratégie européenne à long terme.
Une entreprise américaine peut-elle embaucher des salariés en Espagne ?
Oui. Une entreprise américaine n’a pas nécessairement besoin de créer une filiale espagnole avant d’employer quelqu’un en Espagne.
La Sécurité sociale espagnole prévoit des obligations d’enregistrement spécifiques pour les entreprises étrangères qui emploient des salariés en Espagne sans y établir de lieu de travail. Entre autres exigences, une entreprise étrangère non membre de l’UE doit fournir la preuve de son établissement légal et désigner un représentant légal domicilié en Espagne.
Cela signifie que la véritable question n’est pas simplement « Pouvons-nous embaucher en Espagne ? », mais « Quelle structure d’emploi est la plus adaptée à notre situation ? »
Option 1 : embaucher via un « Employer of Record » en Espagne
Un « Employer of Record », ou EOR, peut s’avérer utile lorsque vous souhaitez recruter des talents en Espagne sans avoir à mettre en place au préalable votre propre infrastructure locale en matière d’emploi.
Avec le service EOR de Parakar, par exemple, le salarié est légalement employé par l’entité espagnole de Parakar. Parakar gère des aspects tels que le contrat de travail local, la paie, l’administration RH et la conformité en matière d’emploi, tandis que votre entreprise reste responsable du travail quotidien du salarié.
Cela peut rendre l’EOR particulièrement pertinent lorsque vous recrutez vos premiers salariés, que vous testez le marché espagnol ou que vous souhaitez agir rapidement sans vous engager immédiatement dans la création d’une entité.
Mais l’EOR ne doit pas automatiquement être la solution à long terme. Si l’Espagne devient un marché important, avec une équipe locale importante et des activités commerciales significatives, une autre structure pourrait à terme s’avérer plus appropriée.
Option 2 : enregistrer votre entreprise américaine en tant qu’employeur étranger
Il existe une autre voie que les employeurs internationaux négligent parfois : embaucher en Espagne directement par l’intermédiaire de l’entreprise étrangère sans créer de filiale espagnole.
Dans certaines circonstances, une entreprise américaine peut s’enregistrer auprès de la Sécurité sociale espagnole en tant qu’employeur étranger et désigner le représentant requis en Espagne. Parakar accompagne ce type d’emploi transfrontalier grâce à ses services de gestion de paie pour non-résidents, ou NRP.
Cela peut constituer un compromis intéressant entre l’EOR et la création d’une entité : votre entreprise reste l’employeur direct, tandis que la gestion de la paie locale et les obligations en matière d’emploi doivent tout de même être assurées correctement.
La pertinence du NRP dépendra des activités de la société mère ou principale. De son côté, le bureau de représentation en Espagne, puisqu’il emploie du personnel, aura les responsabilités fiscales et en matière d’emploi liées à ses propres activités.
Option 3 : créer une société en Espagne depuis les États-Unis
Si l’Espagne devient un marché permanent plutôt qu’un simple lieu de recrutement, la création d’une entité espagnole peut s’avérer plus judicieuse d’un point de vue stratégique.
La création d’une société espagnole ne se limite pas à l’enregistrement d’une raison sociale. La procédure officielle de constitution comprend des étapes telles que l’obtention d’un numéro d’identification fiscale, la rédaction des statuts de la société, la signature de l’acte constitutif devant notaire, l’inscription au registre du commerce et les formalités d’enregistrement auprès des administrations fiscales et de la Sécurité sociale.
Pour une entreprise américaine prévoyant une implantation plus importante en Espagne, la constitution d’une équipe ou l’ouverture d’un bureau à Madrid, cette infrastructure supplémentaire peut se justifier. Pour un ou deux salariés, en revanche, la création d’une entité dans le seul but de disposer d’un véhicule d’embauche peut entraîner une charge administrative inutile.
La décision doit donc découler de la stratégie commerciale, et non l’inverse.
Droit du travail espagnol : que doit savoir un employeur américain ?
Le droit du travail espagnol diffère considérablement du système de « libre licenciement » (employment-at-will) auquel sont habituées de nombreuses entreprises américaines.
Les contrats de travail sont présumés à durée indéterminée, tandis que les contrats à durée déterminée sont limités à des circonstances spécifiques telles que les besoins de production ou le remplacement d’un autre salarié.
Le temps de travail est également réglementé. La durée maximale légale du temps de travail ordinaire est actuellement de 40 heures par semaine en moyenne, calculées sur une base annuelle, tandis que les salariés ont droit à au moins 30 jours calendaires de congés annuels payés.
Les salariés espagnols ont également droit à deux versements de salaire supplémentaires chaque année, bien que la convention collective applicable puisse autoriser leur répartition sur les douze versements mensuels réguliers.
C’est là que l’expertise locale prend toute son importance. Le contrat de travail ne peut pas être rédigé en se contentant d’adapter un modèle américain : il faut tenir compte de la législation espagnole applicable et, le cas échéant, de la convention collective.
Si la personne que vous souhaitez embaucher n’est pas ressortissante de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse, les formalités d’immigration peuvent ajouter une étape supplémentaire. Un citoyen américain s’installant en Espagne pour y travailler, par exemple, a généralement besoin d’un permis de séjour et d’un permis de travail espagnols avant de pouvoir commencer à travailler.
Quel est le coût de l’embauche d’un salarié en Espagne ?
Le salaire brut du salarié ne représente qu’une partie du coût total de l’emploi.
Pour 2026, le salaire minimum légal en Espagne s’élève à 17 094 € bruts par an, soit 1 221 € par mois répartis sur 14 versements. En fonction du poste occupé par le salarié et de la convention collective applicable, le salaire requis ou celui du marché peut bien sûr être plus élevé.
Les employeurs doivent également prévoir dans leur budget les cotisations à la Sécurité sociale espagnole. En 2026, la cotisation patronale pour les risques courants s’élève à elle seule à 23,60 % de l’assiette de cotisation applicable. D’autres cotisations patronales s’appliquent dans des domaines tels que le chômage, le FOGASA, la formation professionnelle, le mécanisme d’équité intergénérationnelle et les risques professionnels. Le coût salarial final dépend donc de facteurs tels que le salaire, le contrat et la classification professionnelle.
Si l’on ajoute à cela la gestion de la paie, les avantages sociaux et les coûts opérationnels liés à la structure d’emploi choisie, il devient essentiel de calculer le coût total de l’emploi avant de convenir d’une rémunération globale.
EOR, enregistrement d’employeur étranger ou entité espagnole ?
La meilleure option dépend de vos objectifs.
Si vous avez trouvé un salarié et souhaitez vous implanter rapidement en Espagne, un EOR peut vous offrir la flexibilité dont vous avez besoin. Si vous souhaitez rester l’employeur direct sans créer de société locale, l’enregistrement en tant qu’employeur étranger mérite d’être envisagé. Et si l’Espagne devient un marché important à long terme, votre propre entité pourrait offrir la structure nécessaire pour la phase suivante.
C’est pourquoi nous pensons que l’emploi international ne doit pas commencer par un produit.
Chez Parakar, nos spécialistes locaux examinent d’abord vos projets de recrutement, votre calendrier et vos ambitions à long terme. À partir de là, nous vous aidons à définir une structure d’emploi adaptée à votre situation et nous vous accompagnons pour répondre aux exigences locales en matière de ressources humaines, de paie et de conformité.
Et si l’Espagne n’est que le point de départ de votre expansion européenne, vous n’aurez pas à résoudre le même casse-tête en matière d’emploi à partir de zéro dans chaque nouveau pays.
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