La directive européenne sur la transparence salariale en Italie

L’Union européenne franchit une étape importante dans la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes grâce à la directive européenne sur la transparence salariale, qui impose de nouvelles obligations aux employeurs et exigera des entreprises italiennes qu’elles adaptent leurs pratiques en matière de ressources humaines, de paie et de recrutement avant la date limite de mise en œuvre fixée à juin 2026.

Cette directive vise à garantir un salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale en renforçant la transparence et les droits des salariés, tout en exigeant de tous les États membres de l’UE, y compris l’Italie, qu’ils intègrent ces règles dans leur législation nationale.

Principales exigences de la directive

Transparence salariale avant l’embauche : Les employeurs doivent fournir des informations claires sur le salaire initial ou la fourchette salariale, soit dans l’offre d’emploi, soit avant le premier entretien. Cela permet de s’assurer que les candidats sont informés dès le début du processus et sont mieux à même de négocier une rémunération équitable.

Droit à l’information des salariés : Les salariés ont le droit de demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens de leurs collègues effectuant un travail identique ou de valeur égale. Ces informations doivent être communiquées de manière ventilée par sexe afin de favoriser la transparence et de mettre en évidence les inégalités potentielles.

Déclaration de l’écart de rémunération entre les sexes : Les entreprises qui atteignent certains seuils d’effectifs seront tenues de rendre compte régulièrement de leur écart de rémunération entre les sexes. Les grandes organisations seront soumises à des obligations de déclaration plus strictes et plus fréquentes afin de renforcer la responsabilité.

Évaluation conjointe des rémunérations : Si un écart de rémunération entre les sexes supérieur à un certain seuil (par exemple 5 %) est identifié et ne peut être justifié par des critères objectifs, les employeurs doivent mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des salariés. L’objectif est d’identifier et de remédier à toute pratique salariale discriminatoire.

Indemnisation et sanctions : Les salariés victimes de discrimination salariale ont le droit de demander une indemnisation. Parallèlement, les employeurs qui ne se conforment pas à la directive s’exposent à des sanctions conçues pour être efficaces et dissuasives.

Charge de la preuve : En cas de discrimination salariale, la charge de la preuve incombe à l’employeur dès lors qu’un salarié a établi l’existence d’un cas de base. Cela signifie que l’employeur doit prouver qu’aucune discrimination n’a eu lieu.

Ensemble, ces exigences créent un cadre solide visant à améliorer la transparence salariale et à réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans toute l’UE.

Ce que cela signifie pour les employeurs en Italie

Bien que l’Italie dispose déjà d’une législation sur l’égalité salariale, la directive introduit des exigences plus strictes et plus détaillées qui élargiront considérablement les règles actuelles en matière de transparence salariale et de déclaration de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Cela signifie que les employeurs devront établir des structures salariales claires et objectives, garantir la transparence tout au long du cycle de vie des employés et se préparer à un contrôle accru et à des obligations de déclaration publique.

Se préparer à la transparence salariale en 2026

À l’approche de l’échéance de 2026, les entreprises devraient déjà commencer à se préparer en menant des audits salariaux pour identifier les écarts existants, en révisant les descriptions de poste afin d’aligner les fonctions sur les niveaux de salaire, en mettant à jour les processus de recrutement pour y inclure les fourchettes salariales, et en formant les équipes RH afin de garantir la conformité avec les nouvelles exigences.

Mesures pratiques pour la conformité

Afin d’assurer une transition en douceur et de réduire les risques juridiques, les employeurs en Italie devraient adopter une approche structurée en analysant les pratiques salariales actuelles par le biais d’un audit complet, en s’assurant que les descriptions de poste et les classifications sont claires et cohérentes pour permettre des comparaisons salariales équitables, et en mettant à jour les processus de recrutement afin d’y inclure les fourchettes salariales et de permettre aux responsables du recrutement de se concentrer sur des critères objectifs plutôt que sur l’historique salarial.

En outre, les entreprises doivent former les équipes RH et la direction aux obligations de transparence salariale, établir des processus internes clairs pour traiter les demandes d’informations salariales des employés, et collaborer avec les représentants du personnel le cas échéant, en particulier dans le cadre d’évaluations salariales conjointes et compte tenu de la forte dépendance de l’Italie vis-à-vis des conventions collectives.

Le rôle de l’EOR dans la mise en conformité

Pour les entreprises internationales qui recrutent en Italie, s’adapter à ces changements peut s’avérer complexe, surtout en l’absence d’une entité locale. C’est là qu’un Employer of Record (EOR) peut jouer un rôle crucial en garantissant la conformité des contrats de travail, en gérant la paie conformément aux règles de transparence et en facilitant le respect des obligations de déclaration.

Un EOR contribue à réduire les risques juridiques et la charge administrative tout en garantissant que les structures salariales sont conformes à la fois au droit du travail italien et à la nouvelle directive européenne, permettant ainsi aux entreprises de se concentrer sur leur cœur de métier tout en restant pleinement conformes.

Accompagnement pour la conformité en matière de transparence salariale en Italie

La directive européenne sur la transparence salariale en Italie peut s’avérer complexe, d’autant plus que les règles exigent des changements dans les processus RH, de paie et de recrutement. C’est là que Parakar peut vous aider en vous proposant des solutions pratiques et conformes, adaptées à votre organisation.

Notre équipe vous aide à examiner et à structurer vos grilles salariales, à aligner vos contrats de travail sur la législation locale et à garantir que vos processus de paie répondent aux nouvelles exigences de transparence, tout en vous accompagnant dans le reporting sur l’écart de rémunération entre les sexes et la conformité continue.

Pour les entreprises qui recrutent en Italie sans entité locale, notre solution d’Employeur de référence (EOR) garantit une conformité totale avec le droit du travail italien et la directive européenne, réduisant ainsi les risques juridiques et la charge administrative afin que vous puissiez vous concentrer sur le développement de votre activité en toute confiance.