Mises à jour du droit du travail pour 2026: Italie

L’Italie aborde l’année 2026 avec un programme ambitieux et complet de réforme du droit du travail. Ces évolutions, qui concernent la rémunération, la transparence salariale, l’intelligence artificielle, la protection des salariés, la représentation syndicale et les incitations financières, marquent un tournant clair vers une plus grande transparence, une protection renforcée des salariés et des attentes accrues en matière de conformité des employeurs.

Certaines modifications sont déjà en cours, tandis que d’autres prendront forme tout au long de l’année 2026 grâce à des décrets d’application et à des textes réglementaires. Pour les employeurs, il ne s’agit pas seulement d’un ajustement réglementaire, mais aussi d’une occasion de pérenniser leurs politiques internes et de renforcer leurs pratiques de gouvernance.

Dans cet article, nous explorons les aspects clés de ces évolutions et ce qu’elles signifient pour les employeurs dans leur pratique quotidienne. Chez Parakar, nous pouvons aider votre organisation à faire face à ces changements, à se conformer à la réglementation et à traduire les nouvelles exigences en processus quotidiens gérables.

Une nouvelle approche de la rémunération des employés et des négociations collectives

Avec la loi n° 144/2025 (en vigueur depuis le 18 octobre 2025), le gouvernement italien s’est vu attribuer des pouvoirs étendus pour réformer la rémunération, les négociations collectives et la transparence salariale. La réforme est fondée sur l’article 36 de la Constitution italienne, qui garantit aux travailleurs un salaire équitable et adéquat.

L’un des principaux objectifs est de mieux aligner les salaires minimums sur les conventions collectives nationales (CCN) les plus couramment appliquées dans chaque secteur. En outre, les contrats de service doivent désormais respecter les normes salariales minimales des CCN, éliminant ainsi la possibilité de recourir à des seuils contractuels inférieurs.

Les décrets d’application sont attendus pour le 18 avril 2026. Dans l’intervalle, les employeurs auraient tout intérêt à revoir leurs structures salariales et leur conformité avec le salaire minimum, à évaluer l’alignement entre les contrats individuels et les conventions collectives applicables et à se préparer à d’éventuelles mises à jour de leurs politiques internes en matière de transparence salariale.

Directive européenne sur la transparence salariale : un pas vers une plus grande égalité

L’Italie se prépare également à mettre en œuvre la directive européenne sur la transparence salariale en 2026. L’objectif est clair : réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes et donner aux travailleurs plus de contrôle en leur offrant un meilleur accès aux informations sur les salaires.

Les employeurs seront tenus de :

• Appliquer des critères de rémunération neutres du point de vue du genre
• Communiquer les échelles salariales lors du recrutement
• Fournir des informations sur les niveaux de rémunération moyens pour des emplois comparables
• Supprimer ou invalider les clauses de confidentialité salariale

Bien que les mesures d’application définitives soient encore en suspens, la préparation peut commencer dès aujourd’hui. En évaluant les structures de rémunération, en identifiant les écarts salariaux potentiels et en concevant des processus de reporting, les organisations peuvent prendre de l’avance sur les exigences de conformité, en particulier celles qui ont des structures de rémunération complexes ou décentralisées.

Cette réforme ne concerne pas seulement la conformité, mais offre également l’occasion de renforcer l’image de marque de l’employeur et de démontrer un engagement sincère en faveur de l’équité.

L’intelligence artificielle sur le lieu de travail :

Avec la loi n° 132/2025, l’Italie met en place un cadre réglementaire pour l’utilisation de l’intelligence artificielle dans les décisions en matière d’emploi, qui devrait entrer en vigueur en 2026.

L’accent est mis sur la transparence, la protection des données et les mesures anti-discrimination. Les employeurs qui utilisent des systèmes automatisés, que ce soit pour le recrutement, la gestion des performances, les mesures disciplinaires ou la main-d’œuvre, doivent en informer clairement leurs employés et se conformer à la législation en matière de confidentialité et d’égalité.

C’est le moment idéal pour :

• Identifier les outils basés sur l’IA dans la gestion des ressources humaines et de la main-d’œuvre
• Réviser les déclarations de confidentialité et les procédures disciplinaires
• S’assurer que la communication avec les employés est claire et accessible

Une utilisation responsable de l’IA peut accroître l’efficacité, mais la transparence et la conformité sont essentielles.

Une protection renforcée pour les employés atteints de maladies graves

La loi n° 106/2025 renforce la protection des employés atteints d’un cancer ou d’une maladie chronique grave, y compris les employés dont le taux d’invalidité reconnu est supérieur ou égal à 74 %. Certaines dispositions sont en vigueur depuis juillet 2025, mais des droits supplémentaires entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2026.

Les principales évolutions sont les suivantes

• Jusqu’à 24 mois de congé sans solde (consécutif ou intermittent) après épuisement des autres droits à congé
• Sécurité de l’emploi pendant la période de congé
• Priorité pour des modalités de travail flexibles au retour (dans la mesure où cela est compatible avec les fonctions du poste)
• À partir de 2026 : 10 heures de congé payé par an pour les rendez-vous médicaux des employés concernés et des parents d’enfants mineurs atteints de maladies graves

Pour les employeurs, cela signifie qu’ils doivent revoir leurs politiques en matière de congés, leurs contrats et les dispositions de la NCBA, et prendre des mesures pour garantir que les congés de longue durée sont gérés de manière conforme et compréhensive.

Représentation syndicale

Une évolution remarquable dans les relations de travail fait suite à l’arrêt n° 156/2025 de la Cour constitutionnelle (en vigueur depuis le 30 octobre 2025). Les syndicats relativement plus représentatifs au niveau national peuvent désormais créer des Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA), même s’ils n’ont pas participé au processus de négociation collective correspondant.

Cela élargit le champ d’action de la représentation syndicale sur le lieu de travail et pourrait conduire à une présence officielle plus importante des syndicats au sein des organisations.

Les employeurs devront revoir les accords syndicaux actuels et mettre en place des processus internes clairs pour répondre aux demandes de création d’une RSA.

Budget de l’État pour 2026 : implications pour les ressources humaines et les coûts

Le budget de l’État italien pour 2026, qui devrait être finalisé d’ici la fin de 2025, contient des mesures qui auront un impact direct sur les employeurs à partir du 1er janvier 2026.

Les projets de propositions comprennent :

• Initiatives d’allègement fiscal
• Exemptions de sécurité sociale
• Mesures de soutien à la parentalité
• Financement du fonds de garantie salariale
• Extensions de l’APE Social
• Réformes des retraites

Bien que le texte final ne soit pas encore connu, les employeurs devraient d’ores et déjà réfléchir aux implications potentielles pour la planification des effectifs, les stratégies de rémunération et les coûts RH à long terme.

Un nouveau cadre d’incitations et des mesures contre la délocalisation

Le décret-loi n° 184 du 27 novembre 2025, connu sous le nom de « code des incitations », a été publié le 10 décembre 2025 et s’appliquera à partir du 1er janvier 2026. Il restructure le système d’incitations financières, fiscales et sociales pour les employeurs.

Un accès prioritaire est accordé aux entreprises qui :

• disposent d’un certificat d’égalité entre les sexes
• emploient plus de travailleurs handicapés que les quotas obligatoires
• favorisent l’emploi des jeunes et des femmes

Dans le même temps, des règles anti-délocalisation plus strictes sont introduites, avec des obligations de notification préalable et des sanctions possibles, notamment la perte ou le remboursement des incitations.

Les employeurs doivent donc revoir leurs programmes d’incitations actuels et prévus, confirmer les critères d’éligibilité et s’assurer que leurs stratégies de délocalisation sont pleinement conformes aux nouvelles exigences.

Comment Parakar peut vous aider

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Au-delà du recrutement, Parakar propose une administration RH complète, comprenant la gestion de la paie, la rédaction de contrats et la conformité aux conventions collectives. Nous fournissons également un soutien expert en matière de relations avec les employés, en vous guidant à travers les litiges et les défis RH afin de maintenir un lieu de travail positif et conforme à la législation.

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