Mises à jour du droit du travail pour 2026: Pays-Bas
Les Pays-Bas se préparent à une série de réformes majeures du droit du travail qui entraîneront des changements dans la manière dont les organisations traitent les travailleurs flexibles, les professionnels indépendants, les travailleurs temporaires et les contrats permanents. Bien que plusieurs propositions soient encore en attente à la Chambre des représentants, certaines parties de ces réformes devraient entrer en vigueur en 2026, suivies de changements supplémentaires en 2027. Il est essentiel que les employeurs en soient conscients dès le début et se préparent en conséquence.
Dans cet article, nous explorons les aspects clés de ces évolutions et leur signification pour les employeurs dans leur pratique quotidienne. Chez Parakar, nous pouvons aider votre organisation à faire face à ces changements, à se conformer à la réglementation et à traduire les nouvelles exigences en processus quotidiens gérables.
Augmentation du salaire minimum légal
À compter du 1er janvier 2026, le salaire horaire minimum légal sera augmenté pour toutes les catégories d’âge. Ce changement aura un impact direct sur les employés qui gagnent le salaire minimum ou un salaire proche du salaire minimum. Le salaire horaire minimum des personnes suivant une formation professionnelle (BBL) sera également augmenté. Les employeurs qui travaillent avec des stagiaires ou des apprentis devraient profiter de cette occasion pour revoir leurs structures salariales et s’assurer qu’elles respectent les nouveaux seuils.
Ajustements des prestations légales
Diverses prestations légales, notamment les programmes d’aide sociale et de soutien au revenu pour les employés (tels que les allocations de chômage, de maladie, d’invalidité et de survivant), seront augmentées à partir de janvier 2026. Bien que ces prestations soient régies par des organismes gouvernementaux, les employeurs pourraient remarquer l’impact de ces changements dans l’administration de la paie, les demandes de renseignements des employés et le soutien des ressources humaines lors des procédures de licenciement ou des cas d’absence de longue durée.
Suppression de la compensation des coûts salariaux pour les employés âgés
La compensation des coûts salariaux pour les employés âgés sera supprimée à compter du 1er janvier 2026 pour les contrats de travail débutant à partir du 1er janvier 2024. Les contrats existants conclus avant cette date resteront valables. Les employeurs qui utilisent actuellement cette mesure incitative devraient réévaluer les conditions et tenir compte de ce changement dans leurs futurs plans de dotation en personnel et leurs projections de coûts.
Repenser le travail flexible : le projet de loi Flex Work
La proposition la plus importante est peut-être le projet de loi Flex Work, qui a été soumis au Parlement en mai 2025. Ce projet de loi vise à réduire la flexibilité excessive du marché du travail et à promouvoir des relations de travail plus sûres.
L’un des principaux changements est l’obligation de prolonger la pause obligatoire entre les chaînes de contrats temporaires de six mois à cinq ans, sans possibilité de déroger à cette règle par le biais de conventions collectives. Les contrats zéro heure et les contrats de garde disparaîtraient en grande partie, sauf pour les étudiants, et les employeurs seraient tenus de proposer des contrats garantissant un nombre minimum d’heures.
Les travailleurs temporaires auront droit aux mêmes conditions d’emploi que les employés comparables de l’entreprise qui les embauche, et la phase temporaire incertaine sera réduite à 52 semaines. Si cette règle d’égalité de traitement devrait s’appliquer à partir du 1er juillet 2026, des dispositions similaires entreront déjà en vigueur le 1er janvier 2026, en vertu de la convention collective ABU.
Pour compenser ces restrictions, le projet de loi introduit des mesures visant à rendre les contrats permanents plus attractifs, telles que la réduction des obligations salariales en période de ralentissement économique, des régimes de chômage temporaire et une plus grande flexibilité pour les petits employeurs afin de remplacer les employés en congé de maladie de longue durée. Certains éléments devraient entrer en vigueur en 2026, d’autres en 2027.
Des frontières plus claires entre le travail salarié et le travail indépendant
Le projet de loi sur le travail indépendant vise à clarifier la distinction entre un emploi salarié et un véritable travail indépendant. Bien que la législation néerlandaise tienne déjà compte du travail, de la rémunération et du fait de travailler « au service » d’une autre partie, l’évaluation est souvent complexe et spécifique à chaque cas. La nouvelle proposition introduit un test plus structuré, mettant l’accent sur la supervision, le contrôle organisationnel et le fait que la personne concernée travaille effectivement pour son propre compte en tant qu’entrepreneur. Si le projet de loi est adopté, il devrait entrer en vigueur le 1er juillet 2026.
Les employeurs qui font largement appel à des travailleurs indépendants, en particulier pour des postes moins bien rémunérés ou opérationnels, doivent se préparer à des contrôles plus stricts et prendre des mesures proactives pour limiter le risque de classification erronée.
Règles plus strictes pour les clauses de non-concurrence
Une autre proposition, le projet de loi sur les clauses de non-concurrence, vise à restreindre considérablement l’utilisation des clauses de non-concurrence après la fin d’un contrat de travail. En vertu des nouvelles règles, les clauses de non-concurrence seraient limitées à un an, devraient être clairement justifiées et définies géographiquement, et devraient être formellement invoquées par écrit.
Il est important de noter que les employeurs seraient également tenus de verser une indemnité équivalente à 50 % du dernier salaire de l’employé pendant la durée de la restriction. Bien que le calendrier exact soit encore incertain, ces mesures devraient être introduites en 2026. Les employeurs doivent garder à l’esprit qu’ils devront revoir leurs modèles de contrat et réévaluer la viabilité commerciale des clauses de non-concurrence.
Se préparer aux exigences en matière de transparence salariale
Les Pays-Bas mettront également en œuvre la directive européenne sur la transparence salariale, la législation nationale devant entrer en vigueur à la fin de 2026. Les employeurs seront tenus d’indiquer le salaire de départ ou la fourchette salariale dans les offres d’emploi, d’éviter les questions sur l’historique salarial et de veiller à ce que les intitulés de poste et les processus de recrutement soient neutres du point de vue du genre.
Les employés auront davantage de droits d’accès aux données salariales, et les employeurs de plus de 100 salariés seront tenus de rendre compte de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. En examinant dès maintenant les structures de rémunération et les données salariales internes, les employeurs peuvent se préparer en douceur à ces obligations de transparence.
Modifications de l’indemnité transitoire
Enfin, une proposition est à l’étude afin de limiter la contribution de l’État aux prestations transitoires (indemnités de licenciement légales) en cas de licenciement pour incapacité de travail de longue durée. Si cette proposition est adoptée, la contribution serait limitée aux petits employeurs de moins de 25 salariés, ce qui signifie que les grandes entreprises devraient supporter elles-mêmes l’intégralité des coûts.
Le projet de loi est toujours en discussion suite à l’avis du Conseil d’État, et l’issue finale reste incertaine. Selon la décision prise, les employeurs pourraient être confrontés à des risques financiers plus importants, ou le régime d’indemnisation pourrait être purement et simplement supprimé.
Comment Parakar peut vous aider
Il peut être difficile de se tenir au courant de l’évolution de la réglementation du travail aux Pays-Bas, en particulier pour les employeurs internationaux qui doivent gérer simultanément la croissance, le contrôle des coûts et la conformité. Parakar propose des solutions RH complètes pour faciliter et rendre plus prévisible la gestion du personnel aux Pays-Bas.
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