Mises à jour du droit du travail pour 2026 : Irlande

Le droit du travail irlandais traverse une période intense, avec un vaste ensemble de réformes qui devraient être mises en œuvre d’ici 2026. Ces changements auront une incidence sur plusieurs aspects des relations de travail, notamment les retraites, la transparence salariale, l’égalité de traitement, les congés légaux et l’utilisation croissante de l’IA sur le lieu de travail. Certaines mesures découlent directement de la législation européenne, tandis que d’autres reflètent les priorités politiques nationales. Ensemble, elles impliquent que les employeurs doivent commencer à planifier tôt, en revoyant leurs systèmes de paie, leurs politiques RH, leurs processus de recrutement et leurs stratégies de dotation en personnel afin de rester en conformité et d’éviter les perturbations de dernière minute.

Dans cet article, nous explorons les aspects clés de ces évolutions et ce qu’elles signifient pour les employeurs dans leur pratique quotidienne. Chez Parakar, nous pouvons aider votre organisation à faire face à ces changements, à se conformer aux réglementations et à traduire les nouvelles exigences en processus quotidiens gérables.

Inscription automatique à l’épargne-retraite : My Future Fund

À partir du 1er janvier 2026, l’Irlande mettra en œuvre son programme d’inscription automatique à la retraite tant attendu, My Future Fund. Les employés âgés de 24 à 60 ans qui gagnent 20 000 € ou plus par an et qui ne sont pas déjà couverts par un régime de retraite exempté seront automatiquement inscrits. Les cotisations seront introduites progressivement, à partir de 1,5 % pour l’employeur et l’employé, complétées par une cotisation de 0,5 % de l’État.

Bien que les employés aient la possibilité de se retirer après six mois, les employeurs doivent se préparer bien à l’avance. L’inscription sur le portail My Future Fund doit être effectuée avant la fin de 2025, les systèmes de paie doivent être mis à jour et la communication avec les employés doit être gérée avec soin. Il est important que les employeurs trouvent le juste équilibre et expliquent clairement le fonctionnement du régime sans donner de conseils financiers ni décourager la participation.

Réformes de l’UE en matière de transparence salariale

D’ici le 7 juin 2026, l’Irlande doit transposer la directive européenne sur la transparence salariale dans son droit national, ouvrant ainsi une nouvelle ère de transparence en matière de salaires. Les employeurs seront tenus d’inclure les fourchettes salariales dans les offres d’emploi, de supprimer les questions relatives à l’historique salarial des procédures de recrutement et de répondre aux demandes d’informations salariales des employés. Lorsqu’un écart salarial entre les hommes et les femmes de 5 % ou plus ne peut être objectivement justifié, les employeurs peuvent également être tenus de procéder à une révision collective des salaires.

De nombreuses organisations prennent activement des mesures, révisent leurs structures salariales et effectuent des audits internes sur l’égalité salariale afin de s’assurer qu’elles sont bien positionnées lorsque ces obligations entreront en vigueur.

Portail obligatoire de déclaration des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

D’autres changements sont attendus en 2026 en raison des modifications apportées à la loi de 2021 sur l’information relative aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans le cadre des réformes proposées, tous les employeurs concernés par la loi seront tenus de publier leurs rapports sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur le portail officiel du gouvernement. Cela permettra d’accroître la transparence et le contrôle public, en particulier pour les employeurs qui découvrent le système de déclaration. Certaines organisations choisissent volontairement de se préinscrire et de faire rapport afin de se familiariser avec le système et d’affiner leurs rapports.

Réglementation de l’IA sur le lieu de travail en vertu de la loi européenne sur l’IA

La loi européenne sur l’intelligence artificielle s’appliquera aux systèmes d’IA à haut risque à partir du 2 août 2026, avec des implications importantes pour les employeurs qui utilisent des outils basés sur l’IA. Cela inclut l’IA utilisée dans le recrutement, la sélection des candidats, le suivi des performances, la répartition du travail, les décisions de promotion ou les licenciements.

Les employeurs doivent comprendre comment l’IA est réellement utilisée au sein de leur organisation, assurer une gouvernance et une supervision humaine appropriées, et proposer des formations lorsque l’IA a un impact sur les décisions relatives au lieu de travail. La création du Bureau national irlandais de l’IA et d’un bac à sable réglementaire en 2026 devrait fournir des conseils pratiques et un soutien aux employeurs qui s’adaptent à ce cadre réglementaire en mutation.

Réformes numériques omnibus dans le cadre de la législation européenne sur l’IA

Plus tard en 2026, les réformes proposées par l’UE dans le cadre de l’« omnibus numérique » devraient simplifier certaines exigences de conformité en matière de numérique et d’IA.

Bien que ces réformes visent à réduire la charge réglementaire, elles sont encore en cours d’élaboration. Les employeurs qui utilisent l’IA doivent continuer à suivre de près les progrès réalisés et s’assurer que toute modification des politiques ou procédures internes est mise en œuvre de manière cohérente pendant la période de transition.

Congé de maternité

Le projet de loi de 2025 sur la perte de grossesse (diverses dispositions), qui est actuellement en cours d’examen, devrait entrer en vigueur en 2026. Ce projet de loi prévoit un congé légal rémunéré après une perte de grossesse : cinq jours pour le parent attendu et deux jours et demi pour l’autre parent.

De nombreux employeurs sont déjà en train de revoir leurs politiques en matière de congé de maternité et de congé familial, d’évaluer comment les exigences en matière de certification fonctionneront dans la pratique et de planifier des processus RH qui concilient la conformité juridique avec la sensibilité et la compassion.

Âge contractuel de départ à la retraite

En vertu du projet de loi de 2025 sur l’emploi (âge contractuel de départ à la retraite), les employés dont l’âge contractuel de départ à la retraite est inférieur à l’âge légal de départ à la retraite pourront notifier officiellement à leur employeur qu’ils n’acceptent pas l’âge contractuel de départ à la retraite. Les employeurs ne pourront imposer la retraite que si celle-ci peut être objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime.

Cela devrait entraîner une révision approfondie des conditions de retraite et l’élaboration de processus internes plus clairs pour traiter les notifications des employés et gérer la planification de la main-d’œuvre en fonction de l’âge.

Loi sur l’égalité – Personnes socialement et économiquement défavorisées

Le projet de loi sur l’égalité (dispositions diverses) de 2025 vise à ajouter le désavantage socio-économique comme nouveau motif de protection dans la législation irlandaise sur l’égalité. S’il est adopté, cela élargirait le champ d’application des plaintes pour discrimination potentielle et mettrait davantage l’accent sur des pratiques d’emploi équitables et inclusives.

En prévision de cela, les employeurs révisent leurs méthodes de recrutement, leurs politiques d’égalité et leurs programmes de formation, en mettant particulièrement l’accent sur la lutte contre les préjugés inconscients dans le recrutement et la prise de décision.

Congés maladie pour dépistage médical

Enfin, les modifications proposées à la loi sur le temps de travail introduiraient un nouveau droit à des congés payés pour dépistage médical. Les employés auraient droit à trois jours de congés payés par an pour participer aux programmes nationaux de dépistage médical. Si cette loi est adoptée en 2026, les employeurs devront adapter leurs politiques en matière de congés et leurs systèmes de paie afin de tenir compte de cet avantage légal supplémentaire.

Comment Parakar peut vous aider

Avec les nombreux changements législatifs qui s’annoncent en matière de droit du travail, les employeurs opérant ou se développant en Irlande bénéficieront d’un soutien pratique et concret en matière de ressources humaines. Parakar aide les organisations à s’y retrouver dans le droit du travail irlandais et traduit les nouvelles exigences légales en processus RH clairs et applicables. De la préparation à l’adhésion automatique à un régime de retraite et aux obligations de transparence salariale à la mise à jour des politiques en matière de congés, d’égalité, de retraite et d’utilisation de l’IA sur le lieu de travail, nos consultants fournissent un soutien complet.

Parakar facilite le recrutement rapide et conforme en Irlande et gère la paie, les contrats et l’administration des ressources humaines sans qu’il soit nécessaire de créer une entité locale. Nous aidons également à la gestion des employés à distance et veillons au respect total du droit du travail irlandais. De plus, notre équipe apporte son soutien en matière de relations avec les employés et aide les employeurs à traiter efficacement les questions RH sensibles ou complexes.

Contactez Parakar dès aujourd’hui pour vous assurer que votre entreprise est parfaitement équipée pour assumer ces responsabilités importantes, ce qui vous permettra de vous concentrer sur ce qui compte vraiment : soutenir vos employés.