Mises à jour du droit du travail pour 2026 : Royaume-Uni

Le Royaume-Uni se prépare à l’une des réformes les plus importantes du droit du travail de ces dernières années. Le projet de loi sur les droits en matière d’emploi, présenté à l’automne 2024, prévoit des réformes profondes dans les domaines de la rémunération, des congés, des procédures judiciaires, de la flexibilité du travail, du licenciement et des droits syndicaux. Bien que certaines propositions aient été modifiées et que la sanction royale ait été donnée plus tard que prévu, la mise en œuvre progressive débutera en avril 2026, et d’autres mesures seront introduites en 2027. Pour les employeurs, la période de préparation est l’occasion idéale de revoir leurs politiques, leurs contrats et leurs pratiques RH avant l’entrée en vigueur de ces changements.

Dans cet article, nous explorons les aspects clés de ces évolutions et ce qu’elles signifient pour les employeurs dans leur pratique quotidienne. Chez Parakar, nous pouvons aider votre organisation à faire face à ces changements, à se conformer à la réglementation et à traduire les nouvelles exigences en processus quotidiens gérables.

Une nouvelle agence pour le travail équitable

L’une des réformes les plus importantes est la création d’une agence pour le travail équitable, qui devrait être pleinement opérationnelle en 2026-2027. Cet organisme consolidera l’application des lois du travail et s’occupera de tout, du respect du salaire minimum et des congés payés aux indemnités légales de maladie et au travail intérimaire. L’agence n’attendra pas les plaintes, mais effectuera de manière proactive des inspections et imposera des sanctions civiles en cas de non-respect. Les employeurs devront tenir à disposition leurs registres de paie, leurs registres de temps de travail et les détails des contrats pour inspection, car l’application de la loi deviendra plus stricte.

Renforcement de l’ACAS et résolution rapide des litiges

La résolution des litiges est sur le point de faire l’objet d’une réforme majeure. L’ACAS jouera un rôle plus important, en particulier dans les domaines du licenciement, de l’indemnisation et des litiges liés au travail flexible. La résolution rapide des litiges deviendra encore plus importante, et les erreurs de procédure pourraient s’avérer coûteuses. Une documentation claire, une prise de décision cohérente et des conseils juridiques opportuns seront essentiels pour rester en conformité avec la loi.

Période de référence pour les licenciements abusifs

Le paysage des licenciements abusifs est en pleine mutation. À partir de 2027, la période de référence sera réduite de deux ans à six mois, tandis que le plafond légal des dommages-intérêts sera entièrement supprimé. Cela signifie que les licenciements, même à un stade précoce de l’emploi, feront l’objet d’un examen beaucoup plus strict et que les indemnités potentielles pourraient être nettement plus élevées. Les employeurs devront mettre en place des périodes d’essai solides, une documentation claire sur les performances et des processus équitables afin d’atténuer les risques.

Tribunaux du travail

Les réformes des tribunaux devraient entraîner une augmentation du nombre total de plaintes à partir de 2026. Bien que le projet de loi ne réforme pas en profondeur le système juridique, la combinaison de droits plus étendus pour les employés, de risques financiers plus élevés et d’une application plus stricte devrait rendre les poursuites judiciaires de plus en plus attrayantes pour les plaignants.

Suppression de l’indemnisation maximale en cas de licenciement abusif

De grands changements sont à venir en matière de plaintes pour licenciement abusif. Des modifications de dernière minute apportées au projet de loi sur les droits du travail ont supprimé la limite légale de l’indemnisation. Auparavant, les paiements étaient limités au montant le plus bas entre 52 semaines de salaire et un maximum fixe. En vertu des nouvelles règles, il n’y a plus de limite, ce qui signifie que l’exposition potentielle pourrait être importante, en particulier pour les employés seniors ou à hauts revenus. Bien que la date exacte d’entrée en vigueur n’ait pas encore été confirmée, cette modification devrait prendre effet en janvier 2027, en même temps que la réduction de la période de qualification à six mois. Pour les employeurs, cela signifie des risques de licenciement plus élevés, des indemnités potentiellement plus importantes et des difficultés accrues pour parvenir à un règlement rapide.

Demandes de travail flexible

En 2027, de grands changements sont à prévoir dans le domaine du travail flexible. Les employeurs devront justifier tout refus par des raisons claires et fondées sur des preuves. Les tribunaux devenant de plus en plus stricts dans leurs contrôles, il ne suffira plus d’avoir une politique sur le papier. Les entreprises devront peut-être reconsidérer la place qu’occupe le travail flexible dans leur culture, en particulier pour les postes traditionnellement considérés comme moins flexibles.

Réforme de l’indemnité légale de maladie

À partir d’avril 2026, l’indemnité légale de maladie (SSP) sera versée dès le premier jour, supprimant ainsi la période d’attente actuelle de trois jours.

Le seuil de revenu sera également supprimé, ce qui signifie que davantage de salariés à faible revenu y auront désormais droit. Le taux sera soit le taux forfaitaire légal, soit 80 % du salaire hebdomadaire, le montant le plus bas étant retenu. Pour les employeurs qui n’offrent pas encore d’indemnités de maladie majorées, cela pourrait entraîner une augmentation des coûts et attirer l’attention sur la gestion efficace de l’absentéisme de courte durée.

Seuils pour les licenciements collectifs

Les règles relatives aux licenciements seront révisées en 2027. Le seuil pour la consultation collective sera relevé de 20 licenciements sur un seul site à 20 licenciements dans l’ensemble de l’entreprise. Pour les employeurs ayant plusieurs sites, cela peut signifier qu’ils devront engager une consultation continue et planifier plus tôt lorsque la main-d’œuvre est réduite par étapes ou sur différents sites.

Augmentation des indemnités de protection en cas de violation des règles relatives aux licenciements collectifs

À partir d’avril 2026, l’indemnité maximale en cas de non-respect des règles relatives à la consultation collective sera doublée, passant de 90 jours de salaire à 180 jours de salaire. Il sera donc plus important que jamais de se préparer à l’avance, de communiquer clairement et d’assurer une administration précise lors de la mise en œuvre des licenciements.

Réformes de la législation syndicale

Les droits syndicaux évolueront par étapes entre 2026 et 2027. Les premiers changements comprendront des délais de préavis de grève plus courts, des procédures de vote plus simples, des mandats de grève plus longs et la suppression de l’obligation de superviser les piquets de grève.

Les réformes ultérieures faciliteront la reconnaissance des syndicats, introduiront le vote électronique, élargiront l’accès aux lieux de travail et exigeront que les employés soient informés de leurs droits syndicaux. La protection des représentants syndicaux, telle que les garanties contre les listes noires, sera également renforcée. Dans l’ensemble, ces réformes sont susceptibles de stimuler l’activité syndicale et de remodeler les relations de travail dans de nombreux secteurs.

Contrats zéro heure et contrats à faible nombre d’heures

Les modifications proposées aux contrats zéro heure et aux contrats à faible nombre d’heures devraient entrer en vigueur en 2027. Les employeurs pourraient être tenus d’offrir des heures garanties sur la base d’une période de référence, de donner un préavis pour les quarts de travail et d’offrir une compensation pour les heures annulées ou réduites. Une fois mises en œuvre, ces modifications pourraient accroître les complications administratives et les coûts de main-d’œuvre, ce qui nécessiterait une révision des stratégies de dotation en personnel existantes.

Licenciement et réembauche

À partir d’octobre 2026, les licenciements liés au refus d’un employé d’accepter des modifications contractuelles, généralement appelés « licenciement et réembauche », seront automatiquement considérés comme abusifs. Des exceptions ne s’appliqueront que dans des cas extrêmes où la survie financière est en jeu et où il n’existe aucune alternative raisonnable. Cela signifie que la consultation et la négociation seront plus importantes que jamais lors de la mise en œuvre de modifications contractuelles.

Obligation de prévenir le harcèlement sexuel

En avril 2026, une nouvelle obligation légale entrera en vigueur, obligeant les employeurs à prendre toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel. Cela inclut le harcèlement par des collègues, des clients et des sous-traitants. Les employeurs devront renforcer leurs politiques, dispenser des formations, évaluer les risques et maintenir des systèmes de signalement efficaces. La protection des lanceurs d’alerte sera également étendue aux signalements liés au harcèlement sexuel.

Protection renforcée pendant la grossesse et le congé familial

À partir de 2027, les licenciements pendant la grossesse, le congé de maternité et les six mois suivant le retour au travail seront sévèrement restreints, avec des exceptions dans des cas très limités.

Cette protection pourrait être étendue à l’adoption, au congé parental partagé, aux soins néonatals et au congé de paternité. Les employeurs devront faire preuve d’une planification minutieuse, d’une documentation solide et d’une approche sensible lorsqu’ils licencient des employés protégés.

Droits dès le premier jour pour le congé familial et le congé pour décès

À partir d’avril 2026, le congé paternel et le congé parental non rémunéré deviendront un droit dès le premier jour. Les parents pourront désormais prendre un congé paternel après un congé parental partagé, ce qui leur offrira plus de flexibilité après la naissance ou l’adoption.

Un nouveau droit à une semaine de congé pour décès non rémunéré dès le premier jour sera également introduit, y compris en cas de fausse couche avant 24 semaines. Les employeurs devront adapter leurs systèmes RH et leurs politiques en matière de congés familiaux afin de refléter ces droits élargis.

Comment Parakar peut vous aider

L’expansion au Royaume-Uni permet d’accéder à un personnel talentueux et à une économie dynamique, mais il peut être difficile de s’y retrouver dans le droit du travail, la fiscalité et les exigences administratives. C’est là que Parakar intervient. Nous proposons des solutions RH sur mesure pour aider votre entreprise à recruter du personnel rapidement, en toute conformité et efficacement, sans avoir à créer une entité locale. De la rédaction de contrats de travail conformes à la législation britannique à la mise en place de la paie et des avantages sociaux obligatoires, nous nous occupons des tâches juridiques et administratives complexes afin que vous puissiez vous concentrer sur la croissance de votre entreprise.

Vous gérez des employés à distance ? Parakar veille à ce que votre équipe soit efficacement intégrée, rémunérée et en totale conformité avec le droit du travail britannique, qu’elle travaille à Londres, à Manchester ou à distance ailleurs dans le pays. Nous offrons également un soutien complet dans le domaine de l’administration des ressources humaines et des relations avec les employés, vous permettant de gérer les litiges, de maintenir une culture de travail positive et de vous conformer pleinement au droit du travail britannique. Avec Parakar, l’expansion au Royaume-Uni est simple, sûre et sans stress.

Contactez Parakar dès aujourd’hui pour vous assurer que votre entreprise est parfaitement équipée pour assumer ces responsabilités importantes, vous permettant ainsi de vous concentrer sur ce qui compte vraiment, à savoir le soutien de vos employés.