Whistleblowing im Vereinigten Königreich: Was Arbeitgeber und Personalverantwortliche wissen müssen

Wenn Unternehmen international wachsen, bringt die grenzüberschreitende Personalführung Chancen, aber auch Verantwortung mit sich. Ein Bereich, der bei Personalverantwortlichen und Arbeitgebern mit Teams im Vereinigten Königreich häufig Fragen aufwirft, ist das Whistleblowing. Welche gesetzlichen Verpflichtungen bestehen? Wer ist geschützt? Und wie lässt sich eine Richtlinie umsetzen, die nicht nur auf dem Papier funktioniert, sondern auch in der Praxis?

Im Vereinigten Königreich ist der Schutz von Whistleblowern gut etabliert und gilt für mehr Unternehmen, als vielen Arbeitgebern bewusst ist. Selbst Unternehmen ohne formelle gesetzliche Verpflichtung können erheblich davon profitieren, wenn sie über ein klares Whistleblower-Konzept verfügen.

In diesem Artikel erläutern wir die Whistleblowing-Landschaft im Vereinigten Königreich. Wir behandeln den rechtlichen Rahmen, die Pflichten des Arbeitgebers, praktische Tipps zur Umsetzung und den Vergleich der britischen Vorschriften mit dem EU-Ansatz nach dem Brexit. Unabhängig davon, ob Sie Mitarbeiter direkt im Vereinigten Königreich beschäftigen oder internationale Teams leiten, hilft Ihnen dieser Leitfaden zu verstehen, wie eine gute Whistleblowing-Praxis aussieht und warum sie wichtig ist.

Warum eine Whistleblower-Richtlinie wichtig ist

Eine Whistleblower-Richtlinie ist mehr als eine gesetzliche Anforderung. Im Kern geht es um Vertrauen, Transparenz und Verantwortlichkeit.

Aus geschäftlicher Sicht hilft ein effektives Whistleblowing-System Unternehmen dabei

• Probleme frühzeitig zu erkennen, bevor sie eskalieren
• Rechtliche Risiken und Reputationsrisiken zu reduzieren
• Ethische Führung und gute Unternehmensführung zu demonstrieren
• Einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich Mitarbeiter sicher fühlen, ihre Meinung zu sagen

Für die Mitarbeiter stärkt das Wissen, dass Bedenken vertraulich und ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen geäußert werden können, das Vertrauen in das Unternehmen. Für HR-Teams bietet sie eine strukturierte Möglichkeit, sensible Themen konsistent und fair zu behandeln.

Selbst wenn eine formelle Richtlinie nicht zwingend erforderlich ist, entscheiden sich viele Arbeitgeber dafür, eine solche als Teil einer guten HR-Praxis zu implementieren, insbesondere in internationalen Umgebungen, in denen die Erwartungen an Compliance und Ethik hoch sind.

Der rechtliche Rahmen: Gesetz über die Offenlegung von Informationen im öffentlichen Interesse (PIDA)

Der Schutz von Whistleblowern im Vereinigten Königreich wird durch das Gesetz über die Offenlegung von Informationen im öffentlichen Interesse (PIDA) geregelt. Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer, die bestimmte Arten von Bedenken im öffentlichen Interesse äußern.

Gemäß PIDA sind Whistleblower vor Entlassung und Nachteilen geschützt, die sich aus einer qualifizierten Offenlegung ergeben. Wichtig ist, dass sich das Gesetz auf den Schutz konzentriert und nicht darauf, den Arbeitgebern detaillierte Verfahrensvorschriften aufzuerlegen.

Das bedeutet, dass das britische Recht zwar nicht genau vorschreibt, wie eine Whistleblower-Richtlinie aussehen muss, Arbeitgeber jedoch weiterhin einem Risiko ausgesetzt sind, wenn Bedenken falsch behandelt werden oder Vergeltungsmaßnahmen erfolgen.

Was ist eine „geschützte Offenlegung”?

Nicht jede Beschwerde gilt nach britischem Recht als Whistleblowing. Damit eine Offenlegung geschützt ist, muss sie bestimmte Kriterien erfüllen.

Eine geschützte Offenlegung ist eine Meldung von Informationen, von denen der Arbeitnehmer vernünftigerweise annimmt, dass sie eines oder mehrere der folgenden Elemente aufweisen:

• Eine Straftat
• Die Nichteinhaltung einer gesetzlichen Verpflichtung
• Ein Justizirrtum
• Eine Gefahr für die Gesundheit oder Sicherheit
• Schäden für die Umwelt
• Die vorsätzliche Verschleierung einer der oben genannten Tatsachen

Die Offenlegung muss außerdem im öffentlichen Interesse erfolgen. Persönliche Beschwerden im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, wie z. B. Unzufriedenheit mit der Bezahlung oder der Arbeitsbelastung, fallen in der Regel nicht darunter, es sei denn, sie bergen ein größeres Risiko für die Öffentlichkeit oder die Organisation.

Wer ist durch das britische Whistleblower-Gesetz geschützt?

Einer der wichtigsten Aspekte der britischen Whistleblower-Gesetzgebung ist ihr breiter Anwendungsbereich.

Der Schutz ist nicht auf festangestellte Mitarbeiter beschränkt. Er kann auch gelten für:

• Arbeitnehmer und Auftragnehmer
• Leiharbeitnehmer
• Auszubildende und Praktikanten
• Einige Selbstständige

Dies ist besonders relevant für internationale Arbeitgeber und Unternehmen, die flexible Beschäftigungsmodelle nutzen, wie z. B. Auftragnehmer oder Employer of Record (EOR)-Vereinbarungen. Personalabteilungen müssen sich bewusst sein, dass der Schutz von Whistleblowern auch dann gelten kann, wenn keine traditionellen Arbeitsverhältnisse bestehen.

Interne vs. externe Meldungen: Was ist der Unterschied?

Das britische Recht unterscheidet zwischen internen und externen Whistleblowing-Meldungen.

Interne Meldungen

Interne Meldungen umfassen das Ansprechen von Bedenken innerhalb der Organisation, z. B.:

• Meldung an einen Vorgesetzten
• Eskalation an die Personalabteilung
• Nutzung einer speziellen Whistleblowing-Hotline oder eines Meldekanals

Interne Meldungen werden im Allgemeinen gefördert, da sie es Arbeitgebern ermöglichen, Probleme frühzeitig zu untersuchen und zu lösen.

Externe Meldungen

Unter bestimmten Umständen können Arbeitnehmer Meldungen an externe Stellen wie Aufsichtsbehörden oder vorgeschriebene Behörden machen. Diese Meldungen können weiterhin geschützt sein, sofern bestimmte Bedingungen erfüllt sind.

Für Arbeitgeber unterstreicht dies die Bedeutung vertrauenswürdiger interner Meldemechanismen. Wenn Mitarbeiter darauf vertrauen können, dass ihre Bedenken ernst genommen und vertraulich behandelt werden, melden sie Probleme eher intern als extern.

Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers in der Praxis

Obwohl das britische Recht keine spezifische Whistleblower-Richtlinie vorschreibt, haben Arbeitgeber dennoch klare Verantwortlichkeiten.

Verhinderung von Vergeltungsmaßnahmen

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Arbeitnehmer, die geschützte Offenlegungen machen, nicht:

• Entlassen
• Unfair diszipliniert
• Mobbing, Belästigung oder Benachteiligung ausgesetzt

Selbst subtile Formen der Vergeltung können zu erheblichen rechtlichen Risiken führen.

Angemessener Umgang mit Meldungen

Bedenken sollten:

• ernst genommen
• umgehend geprüft
• gegebenenfalls untersucht
• vertraulich behandelt

werden. Eine klare Dokumentation und ein einheitlicher Umgang sind dabei entscheidend.

Empfohlene interne Verfahren

Um Whistleblowing effektiv zu handhaben, implementieren viele Organisationen interne Verfahren, die Folgendes umfassen:

• Klare Meldewege, wie z. B. eine bestimmte E-Mail-Adresse, eine Hotline oder ein externes Melde-Tool
• Vertraulichkeitsgarantien zum Schutz der Identität des Whistleblowers
• Festgelegte Folgemaßnahmen, einschließlich Untersuchung und Kommunikation

Eskalationswege für sensible oder hochrangige Probleme

Diese Verfahren helfen den Personalabteilungen, souverän zu reagieren und Unsicherheiten zu verringern, wenn Bedenken auftreten.

Schulung von Führungskräften und vertrauenswürdigen Ansprechpartnern

Eine Whistleblower-Richtlinie ist nur dann wirksam, wenn die Menschen wissen, wie sie anzuwenden ist.

Schulungen sind besonders wichtig für:

• Vorgesetzte, die oft die ersten Ansprechpartner sind
• Personalverantwortliche, die Meldungen bearbeiten
• Beauftragte vertrauliche Berater oder Vertrauenspersonen

Die Schulungen sollten sich darauf konzentrieren, Whistleblowing-Meldungen zu erkennen, angemessen zu reagieren und absichtliche oder unbeabsichtigte Vergeltungsmaßnahmen zu vermeiden.

Großbritannien vs. EU: Wie sich die Whistleblowing-Regeln nach dem Brexit unterscheiden

Seit dem Brexit hat Großbritannien die EU-Whistleblower-Richtlinie nicht übernommen, die strengere und detailliertere Anforderungen in allen EU-Mitgliedstaaten eingeführt hat.

Zu den wichtigsten Unterschieden gehören:

• Die EU-Richtlinie schreibt für bestimmte Organisationen obligatorische interne Meldewege vor; das britische Recht tut dies nicht.
• Der EU-Rahmen umfasst formellere Verfahrensanforderungen und Fristen.
• Das britische Recht legt mehr Wert auf Schutz als auf Struktur.

Für Unternehmen, die sowohl im Vereinigten Königreich als auch in der EU tätig sind, bedeutet dies, dass die Whistleblowing-Richtlinien je nach Rechtsordnung unterschiedlich sein müssen. Ein einheitlicher Ansatz ist möglicherweise nicht ausreichend.

Praktische Tipps zum Aufbau einer Kultur der Offenheit

Auch wenn keine strengen gesetzlichen Verpflichtungen bestehen, profitieren Unternehmen davon, Offenheit zu fördern. Zu den praktischen Maßnahmen gehören:

• Klar kommunizieren, dass Offenheit gefördert wird
• Die Unterstützung der Unternehmensleitung für ethisches Verhalten demonstrieren
• Sicherstellen, dass Bedenken respektvoll und konsequent behandelt werden
• Regelmäßige Überprüfung der Richtlinien, wenn Teams international wachsen

Eine starke Kultur der Offenheit reduziert Risiken und unterstützt die langfristige Gesundheit des Unternehmens.

Wie Parakar helfen kann

Die Verwaltung von Whistleblower-Verpflichtungen wird mit der grenzüberschreitenden Expansion von Unternehmen immer komplexer. Unterschiedliche rechtliche Rahmenbedingungen, Beschäftigungsmodelle und kulturelle Erwartungen spielen dabei eine Rolle.

Parakar unterstützt internationale Arbeitgeber mit:

Employer of Record (EOR)-Dienstleistungen, die eine konforme Beschäftigung im Vereinigten Königreich und darüber hinaus ermöglichen

HR-Unterstützung und Beratung, einschließlich der Angleichung von Richtlinien und der praktischen Umsetzung

Unterstützung bei der Gehaltsabrechnung und der Einhaltung von Vorschriften, um sicherzustellen, dass lokale Anforderungen erfüllt werden

Unternehmensgründung und Einwanderungsdienstleistungen, um langfristiges internationales Wachstum zu unterstützen

Unser Ziel ist es, sicherzustellen, dass die Personalabteilung Ihre Expansion unterstützt und nicht verlangsamt.

Compliance unterstützen, ohne das Wachstum zu verlangsamen

Whistleblowing muss kein rechtliches Risiko oder administrativer Aufwand sein. Mit dem richtigen Rahmen wird es Teil einer gesunden, transparenten Organisation.

Wenn Sie Mitarbeiter im Vereinigten Königreich beschäftigen oder dies planen, ist jetzt ein guter Zeitpunkt, um zu überprüfen, ob Ihr Whistleblower-Ansatz zweckmäßig ist.

Parakar kann Ihnen dabei helfen, Ihre aktuelle Situation zu bewerten, Lücken zu identifizieren und praktische Lösungen zu implementieren, die für internationale Teams funktionieren.

Wenn Sie Unterstützung bei der Überprüfung Ihrer Whistleblower-Richtlinie, der Durchführung einer Compliance-Prüfung oder der Einrichtung von HR-Prozessen für Ihre Mitarbeiter in Großbritannien wünschen, wenden Sie sich gerne an Parakar. Wir helfen Ihnen gerne dabei, konforme, selbstbewusste und skalierbare internationale Teams aufzubauen.

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