Aktualisierungen des Arbeitsrechts für 2026: Vereinigtes Königreich
Das Vereinigte Königreich bereitet sich auf eine der bedeutendsten Reformen des Arbeitsrechts der letzten Jahre vor. Der im Herbst 2024 eingebrachte Employment Rights Bill sieht weitreichende Reformen in den Bereichen Vergütung, Urlaub, Gerichtsverfahren, flexible Arbeitszeiten, Kündigung und Gewerkschaftsrechte vor. Obwohl einige Vorschläge geändert wurden und die königliche Zustimmung später als erwartet erfolgte, wird die schrittweise Umsetzung im April 2026 beginnen, weitere Maßnahmen sollen 2027 eingeführt werden. Für Arbeitgeber ist die Vorbereitungszeit die perfekte Gelegenheit, ihre Richtlinien, Verträge und Personalpraktiken zu überprüfen, bevor diese Änderungen in Kraft treten.
In diesem Blog untersuchen wir die wichtigsten Aspekte dieser Entwicklungen und was sie für Arbeitgeber in der täglichen Praxis bedeuten. Wir als Parakar können Ihr Unternehmen dabei unterstützen, mit diesen Änderungen umzugehen, Vorschriften einzuhalten und neue Anforderungen in überschaubare, alltägliche Prozesse umzusetzen.
Eine neue Behörde für faire Arbeit
Eine der bedeutendsten Reformen ist die Schaffung einer Behörde für faire Arbeit, die voraussichtlich 2026-2027 ihre Arbeit aufnehmen wird. Diese Behörde wird die Durchsetzung der Arbeitsgesetze konsolidieren und sich mit allen Themen befassen, von der Einhaltung des Mindestlohns und des Urlaubsgeldes bis hin zum gesetzlichen Krankengeld und der Leiharbeit. Die Behörde wird nicht auf Beschwerden warten, sondern proaktiv Kontrollen durchführen und bei Verstößen zivilrechtliche Sanktionen verhängen. Arbeitgeber müssen ihre Lohnabrechnungen, Arbeitszeitnachweise und Vertragsdetails für Kontrollen bereithalten, da die Durchsetzung strenger werden wird.
Stärkung der ACAS und frühzeitige Streitbeilegung
Die Streitbeilegung steht vor einer umfassenden Reform. Die ACAS wird eine stärkere Rolle spielen, insbesondere in den Bereichen Entlassung, Entschädigung und Streitigkeiten über flexible Arbeitszeiten. Eine frühzeitige Beilegung wird noch wichtiger werden, und Verfahrensfehler könnten sich als kostspielig erweisen. Eine klare Dokumentation, eine einheitliche Entscheidungsfindung und rechtzeitige rechtliche Beratung werden unerlässlich sein, um auf der richtigen Seite des Gesetzes zu bleiben.
Wartezeit bei ungerechtfertigter Kündigung
Die Situation bei ungerechtfertigter Kündigung ändert sich dramatisch. Ab 2027 wird die Wartezeit von zwei Jahren auf sechs Monate verkürzt, während die gesetzliche Obergrenze für Schadenersatzzahlungen vollständig abgeschafft wird. Das bedeutet, dass Kündigungen, selbst in einer frühen Phase des Arbeitsverhältnisses, einer viel strengeren Prüfung unterzogen werden und die potenziellen Zahlungen deutlich höher ausfallen könnten. Arbeitgeber benötigen solide Probezeiten, klare Leistungsdokumentationen und faire Verfahren, um das Risiko zu mindern.
Arbeitsgerichte
Die Reformen der Arbeitsgerichte werden voraussichtlich ab 2026 zu einem Anstieg der Gesamtzahl der Klagen führen. Obwohl der Gesetzentwurf keine wesentlichen Reformen des Rechtssystems vorsieht, wird die Kombination aus umfassenderen Arbeitnehmerrechten, höheren finanziellen Risiken und strengeren Durchsetzungsmaßnahmen voraussichtlich zu immer attraktiveren Klagen für Kläger führen.
Aufhebung der Höchstentschädigung bei ungerechtfertigter Entlassung
Bei Klagen wegen ungerechtfertigter Entlassung stehen große Veränderungen bevor. Durch kurzfristige Änderungen am Employment Rights Bill wurde die gesetzliche Obergrenze für Entschädigungen aufgehoben. Bisher waren die Zahlungen auf das niedrigere von zwei Beträgen begrenzt: entweder 52 Wochengehälter oder einen festen Höchstbetrag. Nach den neuen Regeln gibt es keine Begrenzung mehr, was bedeutet, dass das potenzielle Risiko erheblich sein könnte, insbesondere für leitende oder hochverdienende Mitarbeiter. Obwohl das genaue Datum noch nicht bestätigt ist, wird die Änderung voraussichtlich im Januar 2027 zusammen mit der verkürzten sechsmonatigen Qualifikationsfrist in Kraft treten. Für Arbeitgeber bedeutet dies ein höheres Kündigungsrisiko, potenziell höhere Vergleichszahlungen und größere Herausforderungen bei der Erzielung einer frühzeitigen Einigung.
Anträge auf flexible Arbeitszeiten
Im Jahr 2027 stehen große Veränderungen im Bereich der flexiblen Arbeitszeiten bevor. Arbeitgeber müssen jede Ablehnung mit klaren, evidenzbasierten Gründen begründen. Da die Gerichte bei ihren Prüfungen immer strenger werden, reicht es nicht mehr aus, nur eine Richtlinie auf dem Papier zu haben. Unternehmen müssen möglicherweise überdenken, wie tief flexible Arbeitszeiten in ihrer Kultur verankert sind, insbesondere für Positionen, die traditionell als weniger flexibel gelten.
Reform des gesetzlichen Krankengeldes
Ab April 2026 wird das gesetzliche Krankengeld (SSP) ab dem ersten Tag gezahlt, wodurch die derzeitige Wartezeit von drei Tagen entfällt.
Die Einkommensgrenze wird ebenfalls abgeschafft, sodass nun mehr geringverdienende Arbeitnehmer Anspruch darauf haben. Der Satz entspricht entweder dem gesetzlichen Pauschalbetrag oder 80 % des Wochenlohns, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist. Für Arbeitgeber, die noch keine erhöhten Krankengeldleistungen anbieten, kann dies zu höheren Kosten führen und die Aufmerksamkeit auf ein effektives Management von kurzfristigen Fehlzeiten lenken.
Schwellenwerte für Massenentlassungen
Die Regeln für Entlassungen werden 2027 überarbeitet. Der Schwellenwert für die kollektive Konsultation wird von 20 Entlassungen an einem einzigen Standort auf 20 Entlassungen im gesamten Unternehmen angehoben. Für Arbeitgeber mit mehreren Standorten kann dies bedeuten, dass sie sich in fortlaufende Konsultationen begeben und früher planen müssen, wenn die Belegschaft schrittweise oder an verschiedenen Standorten reduziert wird.
Höhere Schutzzahlungen bei Verstößen gegen die Regeln für Massenentlassungen
Ab April 2026 wird die maximale Schutzzahlung für die Nichteinhaltung der Vorschriften für Kollektivverhandlungen von 90 Tagen auf 180 Tage verdoppelt. Dies macht eine frühzeitige Vorbereitung, klare Kommunikation und genaue Verwaltung bei der Durchführung von Entlassungen wichtiger denn je.
Reformen des Gewerkschaftsrechts
Die Gewerkschaftsrechte werden zwischen 2026 und 2027 schrittweise weiterentwickelt. Zu den ersten Änderungen gehören kürzere Streikankündigungsfristen, einfachere Abstimmungsverfahren, längere Streikmandate und der Wegfall der Verpflichtung zur Bereitstellung von Streikposten.
Spätere Reformen werden die Anerkennung von Gewerkschaften erleichtern, elektronische Abstimmungen einführen, den Zugang zu Arbeitsstätten erweitern und vorschreiben, dass Arbeitnehmer über ihre Gewerkschaftsrechte informiert werden müssen. Der Schutz für Gewerkschaftsvertreter, beispielsweise durch Maßnahmen gegen schwarze Listen, wird ebenfalls verstärkt. Insgesamt dürften diese Reformen die Gewerkschaftsaktivitäten beleben und die Arbeitsbeziehungen in vielen Branchen neu gestalten.
Null-Stunden- und Niedrigstundenverträge
Die vorgeschlagenen Änderungen für Null-Stunden- und Niedrigstundenverträge sollen 2027 in Kraft treten. Arbeitgeber müssen möglicherweise garantierte Stunden auf der Grundlage eines Referenzzeitraums anbieten, Schichten im Voraus ankündigen und eine Entschädigung für stornierte oder reduzierte Stunden zahlen. Wenn diese Änderungen umgesetzt werden, könnten sie zu einem erhöhten Verwaltungsaufwand und höheren Arbeitskosten führen, was eine Überprüfung der bestehenden Personalstrategien erforderlich machen würde.
Entlassung und Wiedereinstellung
Ab Oktober 2026 werden Kündigungen aufgrund der Weigerung eines Arbeitnehmers, Vertragsänderungen zu akzeptieren, die üblicherweise als „Fire and Rehire” bezeichnet werden, automatisch als unrechtmäßig angesehen. Ausnahmen gelten nur in extremen Fällen, in denen das finanzielle Überleben auf dem Spiel steht und keine vernünftigen Alternativen existieren. Das bedeutet, dass Konsultationen und Verhandlungen bei der Umsetzung von Vertragsänderungen wichtiger denn je sein werden.
Verpflichtung zur Verhinderung sexueller Belästigung
Im April 2026 tritt eine neue gesetzliche Verpflichtung in Kraft, wonach Arbeitgeber alle angemessenen Maßnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung ergreifen müssen. Dazu gehört auch die Belästigung durch Kollegen, Kunden und Auftragnehmer. Von den Arbeitgebern wird erwartet, dass sie ihre Richtlinien verschärfen, Schulungen anbieten, Risiken bewerten und wirksame Meldesysteme unterhalten. Der Schutz von Whistleblowern wird auch auf Meldungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung ausgeweitet.
Verbesserter Schutz während der Schwangerschaft und des Familienurlaubs
Ab 2027 werden Entlassungen während der Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs und der sechs Monate nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz stark eingeschränkt, mit Ausnahmen in sehr begrenzten Fällen.
Dieser Schutz könnte auf Adoption, gemeinsamen Elternurlaub, Neugeborenenpflege und Vaterschaftsurlaub ausgeweitet werden. Arbeitgeber müssen bei der Entlassung geschützter Arbeitnehmer sorgfältig planen, eine solide Dokumentation erstellen und sensibel vorgehen.
Rechte ab dem ersten Tag für Familien- und Trauerurlaub
Ab April 2026 werden Vaterschaftsurlaub und unbezahlter Elternurlaub ab dem ersten Tag zu einem Recht. Eltern können nun nach dem gemeinsamen Elternurlaub Vaterschaftsurlaub nehmen, was ihnen nach der Geburt oder Adoption mehr Flexibilität bietet.
Außerdem wird ein neues Recht auf eine Woche unbezahlten Trauerurlaub ab dem ersten Tag eingeführt, einschließlich Fällen von Fehlgeburten vor der 24. Arbeitgeber müssen ihre HR-Systeme und Familienurlaubsrichtlinien anpassen, um diesen erweiterten Rechten Rechnung zu tragen.
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