Aktualisierungen des Arbeitsrechts für 2026: Italien

Italien startet mit einer ehrgeizigen und umfassenden Agenda für Arbeitsrechtsreformen ins Jahr 2026. Diese Entwicklungen, die sich auf Vergütung, Lohntransparenz, künstliche Intelligenz, Arbeitnehmerschutz, Gewerkschaftsvertretung und finanzielle Anreize beziehen, signalisieren eine klare Verlagerung hin zu mehr Transparenz, stärkerem Arbeitnehmerschutz und höheren Erwartungen an die Einhaltung von Vorschriften durch Arbeitgeber.

Einige Änderungen sind bereits in Gang gesetzt, während andere im Laufe des Jahres 2026 durch Durchführungsbestimmungen und sekundäre Rechtsvorschriften Gestalt annehmen werden. Für Arbeitgeber ist dies nicht nur eine regulatorische Anpassung, sondern auch eine Gelegenheit, ihre internen Richtlinien zukunftssicher zu gestalten und ihre Governance-Praktiken zu stärken.

In diesem Blog untersuchen wir die wichtigsten Aspekte dieser Entwicklungen und was sie für Arbeitgeber in der täglichen Praxis bedeuten. Wir als Parakar können Ihr Unternehmen dabei unterstützen, mit diesen Veränderungen umzugehen, Vorschriften einzuhalten und neue Anforderungen in überschaubare, alltägliche Prozesse umzusetzen.

Ein neuer Ansatz für die Vergütung von Arbeitnehmern und Tarifverhandlungen

Mit dem Gesetz Nr. 144/2025 (in Kraft seit dem 18. Oktober 2025) wurden der italienischen Regierung weitreichende Befugnisse zur Reform der Vergütung, der Tarifverhandlungen und der Lohntransparenz übertragen. Die Reform basiert auf Artikel 36 der italienischen Verfassung, der den Arbeitnehmern einen fairen und angemessenen Lohn garantiert.

Eines der Hauptziele besteht darin, die Mindestlöhne besser an die nationalen Tarifverträge (NCBAs) anzupassen, die in den einzelnen Branchen am häufigsten angewendet werden. Darüber hinaus müssen Dienstleistungsverträge nun die Mindestlohnstandards der NCBAs erfüllen, wodurch die Möglichkeit entfällt, auf niedrigere vertragliche Schwellenwerte zurückzugreifen.

Die Durchführungsbestimmungen werden bis zum 18. April 2026 erwartet. In der Zwischenzeit sind Arbeitgeber gut beraten, ihre Gehaltsstrukturen und die Einhaltung des Mindestlohns zu überprüfen, die Übereinstimmung zwischen Einzelverträgen und geltenden Tarifverträgen zu bewerten und sich auch auf mögliche Aktualisierungen der internen Richtlinien zur Lohntransparenz vorzubereiten.

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: ein Schritt in Richtung mehr Gleichberechtigung

Auch Italien bereitet sich darauf vor, die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz im Jahr 2026 umzusetzen. Das Ziel ist klar: die Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und die Stärkung der Kontrolle der Arbeitnehmer durch einen besseren Zugang zu Lohninformationen.

Arbeitgeber werden verpflichtet sein

• geschlechtsneutrale Vergütungskriterien anzuwenden
• die Gehaltsstufen bei der Einstellung mitzuteilen
• Informationen über das durchschnittliche Gehaltsniveau für vergleichbare Tätigkeiten bereitzustellen
• Geheimhaltungsklauseln in Bezug auf die Vergütung zu streichen oder für ungültig zu erklären

Obwohl die endgültigen Umsetzungsmaßnahmen noch ausstehen, können die Vorbereitungen bereits heute beginnen. Durch die Bewertung der Vergütungsstrukturen, die Ermittlung potenzieller Lohnunterschiede und die Konzeption von Berichtsprozessen können Unternehmen den Compliance-Anforderungen einen Schritt voraus sein, insbesondere solche mit komplexen oder dezentralen Vergütungsstrukturen.

Bei dieser Reform geht es nicht nur um die Einhaltung von Vorschriften, sondern auch um die Möglichkeit, das Employer Branding zu stärken und ein echtes Engagement für Fairness zu demonstrieren.

Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz:

Mit dem Gesetz Nr. 132/2025 führt Italien einen Rechtsrahmen für den Einsatz künstlicher Intelligenz bei Beschäftigungsentscheidungen ein, der 2026 in Kraft treten soll.

Der Schwerpunkt liegt auf Transparenz, Datenschutz und Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung. Arbeitgeber, die automatisierte Systeme einsetzen, sei es für die Personalbeschaffung, das Leistungsmanagement, Disziplinarmaßnahmen oder die Personalverwaltung, müssen ihre Mitarbeiter klar darüber informieren und die Datenschutz- und Gleichstellungsgesetze einhalten.

Jetzt ist der ideale Zeitpunkt, um

• KI-gesteuerte Tools im Personalwesen und in der Personalverwaltung zu identifizieren
• Datenschutzerklärungen und Disziplinarverfahren zu überprüfen
• sicherzustellen, dass die Kommunikation mit den Mitarbeitern klar und zugänglich ist

Der verantwortungsvolle Einsatz von KI kann die Effizienz steigern, aber Transparenz und Compliance sind dabei von entscheidender Bedeutung.

Stärkerer Schutz für Mitarbeiter mit schweren Erkrankungen

Das Gesetz Nr. 106/2025 stärkt den Schutz von Mitarbeitern mit Krebs oder schweren chronischen Erkrankungen, einschließlich Mitarbeitern mit einer anerkannten Behinderung von 74 % oder mehr. Einige Bestimmungen sind bereits seit Juli 2025 in Kraft, aber zusätzliche Rechte treten erst am 1. Januar 2026 in Kraft.

Die wichtigsten Neuerungen sind:

• Bis zu 24 Monate unbezahlter Urlaub (aufeinanderfolgend oder unterbrochen) nach Ausschöpfung anderer Urlaubsansprüche
• Arbeitsplatzsicherheit während der Urlaubszeit
• Vorrang für flexible Arbeitsregelungen bei der Rückkehr (soweit dies mit den Aufgaben der Position vereinbar ist)
• Ab 2026: 10 Stunden bezahlter Urlaub pro Jahr für Arzttermine für betroffene Arbeitnehmer und Eltern von Minderjährigen mit schweren Erkrankungen

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie ihre Urlaubsrichtlinien, Verträge und NCBA-Bestimmungen überprüfen und Maßnahmen ergreifen müssen, um sicherzustellen, dass Langzeiturlaub in einer konformen und verständnisvollen Weise verwaltet wird.

Gewerkschaftliche Vertretung

Eine bemerkenswerte Entwicklung in den Arbeitsbeziehungen folgt aus dem Urteil Nr. 156/2025 des Verfassungsgerichts (in Kraft seit dem 30. Oktober 2025). Gewerkschaften, die auf nationaler Ebene relativ repräsentativ sind, können nun Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSAs) gründen, auch wenn sie nicht am entsprechenden Tarifverhandlungsprozess teilgenommen haben.

Dies erweitert den Umfang der Gewerkschaftsvertretung am Arbeitsplatz und kann zu einer stärkeren formellen Präsenz von Gewerkschaften innerhalb von Organisationen führen.

Arbeitgeber müssen die aktuellen Gewerkschaftsvereinbarungen überprüfen und klare interne Prozesse festlegen, um auf Anträge zur Gründung einer RSA reagieren zu können.

Staatshaushalt 2026: Auswirkungen auf Personalwesen und Kosten

Der italienische Staatshaushalt für 2026, der voraussichtlich bis Ende 2025 fertiggestellt sein wird, enthält Maßnahmen, die sich ab dem 1. Januar 2026 direkt auf Arbeitgeber auswirken werden.

Der Entwurf umfasst folgende Vorschläge:

• Steuererleichterungen
• Sozialversicherungsbefreiungen
• Maßnahmen zur Unterstützung von Eltern
• Finanzierung des Lohngarantiefonds
• Verlängerung der APE Social
• Rentenreformen

Obwohl der endgültige Wortlaut noch nicht bekannt ist, sollten Arbeitgeber bereits jetzt die möglichen Auswirkungen auf die Personalplanung, Vergütungsstrategien und langfristigen Personalkosten berücksichtigen.

Ein neuer Anreizrahmen und Maßnahmen gegen Standortverlagerungen

Das Gesetzesdekret Nr. 184 vom 27. November 2025, bekannt als Anreizkodex, wurde am 10. Dezember 2025 veröffentlicht und gilt ab dem 1. Januar 2026. Es restrukturiert das System der finanziellen, steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Anreize für Arbeitgeber.

Vorrangiger Zugang wird Unternehmen gewährt, die:

• über ein Zertifikat für die Gleichstellung der Geschlechter verfügen
• mehr Arbeitnehmer mit Behinderungen beschäftigen als die vorgeschriebenen Quoten
• die Beschäftigung von jungen Menschen und Frauen fördern

Gleichzeitig werden strengere Regeln gegen Standortverlagerungen eingeführt, mit Voranmeldepflicht und möglichen Sanktionen, einschließlich des Verlusts oder der Rückzahlung von Anreizen.

Arbeitgeber sollten daher ihre aktuellen und geplanten Anreizsysteme überprüfen, die Zulassungskriterien bestätigen und sicherstellen, dass ihre Verlagerungsstrategien den neuen Anforderungen vollständig entsprechen.

Wie Parakar Sie unterstützen kann

Die Expansion nach Italien bietet spannende Möglichkeiten, aber die Navigation durch die Arbeitsgesetze und die HR-Landschaft kann komplex sein. Hier kommt Parakar ins Spiel. Wir bieten maßgeschneiderte HR-Lösungen, die Ihrem Unternehmen helfen, schnell und konform einzustellen, Remote-Mitarbeiter zu verwalten, die HR-Verwaltung zu optimieren und die Mitarbeiterbeziehungen souverän zu gestalten.

Unser Team vereinfacht die Einstellung von Mitarbeitern durch die Verwaltung von Verträgen, Gehaltsabrechnungen und Compliance, sodass Sie Mitarbeiter in Italien einstellen können, ohne eine lokale Niederlassung gründen zu müssen. Für Remote-Mitarbeiter stellen wir die vollständige Einhaltung der italienischen Arbeits- und Steuervorschriften sicher, sodass Ihr Team nahtlos von jeder Stadt aus arbeiten kann.

Über die Einstellung hinaus bietet Parakar eine umfassende Personalverwaltung, einschließlich Gehaltsabrechnung, Vertragsgestaltung und Einhaltung von Tarifverträgen. Wir bieten auch fachkundige Unterstützung bei Mitarbeiterbeziehungen und begleiten Sie bei Streitigkeiten und HR-Herausforderungen, um einen positiven und rechtskonformen Arbeitsplatz zu gewährleisten.

Nehmen Sie noch heute Kontakt mit Parakar auf, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen für diese wichtigen Aufgaben bestens gerüstet ist, damit Sie sich auf das Wesentliche konzentrieren können: die Unterstützung Ihrer Mitarbeiter.