Aktualisierungen des Arbeitsrechts für 2026: Niederlande
Die Niederlande bereiten sich auf eine Reihe bedeutender Arbeitsrechtsreformen vor, die zu Änderungen im Umgang von Unternehmen mit flexiblen Arbeitnehmern, selbstständigen Fachkräften, Zeitarbeitern und unbefristeten Arbeitsverträgen führen werden. Obwohl mehrere Vorschläge noch im Repräsentantenhaus anhängig sind, wird erwartet, dass Teile dieser Reformen 2026 in Kraft treten, gefolgt von weiteren Änderungen im Jahr 2027. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Arbeitgeber sich dessen frühzeitig bewusst sind und sich entsprechend vorbereiten.
In diesem Blogbeitrag untersuchen wir die wichtigsten Aspekte dieser Entwicklungen und was sie für Arbeitgeber in der täglichen Praxis bedeuten. Wir als Parakar können Ihr Unternehmen dabei unterstützen, mit diesen Änderungen umzugehen, Vorschriften einzuhalten und neue Anforderungen in überschaubare, alltägliche Prozesse umzusetzen.
Höherer gesetzlicher Mindestlohn
Ab dem 1. Januar 2026 wird der gesetzliche Mindeststundenlohn für alle Altersgruppen angehoben. Diese Änderung hat direkte Auswirkungen auf Arbeitnehmer, die den Mindestlohn oder einen Lohn nahe dem Mindestlohn verdienen. Der Mindeststundenlohn für Personen in der beruflichen Ausbildung (BBL) wird ebenfalls angehoben. Arbeitgeber, die mit Praktikanten oder Auszubildenden arbeiten, sollten diese Gelegenheit nutzen, um ihre Gehaltsstrukturen zu überprüfen und sicherzustellen, dass sie den neuen Schwellenwerten entsprechen.
Anpassungen der gesetzlichen Leistungen
Verschiedene gesetzliche Leistungen, darunter Sozialhilfe und Einkommensbeihilfen für Arbeitnehmer (z. B. Arbeitslosen-, Kranken-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenleistungen), werden ab Januar 2026 erhöht. Obwohl diese Leistungen von staatlichen Stellen geregelt werden, können Arbeitgeber die Auswirkungen dieser Änderungen in der Lohnbuchhaltung, bei Mitarbeiteranfragen und in der Personalbetreuung bei Kündigungsverfahren oder Fällen von Langzeitabwesenheit spüren.
Abschaffung des Lohnkostenzuschusses für ältere Arbeitnehmer
Der Lohnkostenzuschuss für ältere Arbeitnehmer wird zum 1. Januar 2026 für Arbeitsverträge, die am oder nach dem 1. Januar 2024 beginnen, abgeschafft. Bestehende Verträge, die vor diesem Datum abgeschlossen wurden, bleiben gültig. Arbeitgeber, die diese Fördermaßnahme derzeit nutzen, sollten die Bedingungen neu bewerten und die Änderung in ihren zukünftigen Personalplänen und Kostenprognosen berücksichtigen.
Flexibles Arbeiten neu denken: der Flex-Work-Gesetzentwurf
Der vielleicht bedeutendste Vorschlag ist der Flex-Work-Gesetzentwurf, der im Mai 2025 dem Parlament vorgelegt wurde. Der Gesetzentwurf zielt darauf ab, übermäßige Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt zu reduzieren und sicherere Beschäftigungsverhältnisse zu fördern.
Eine wesentliche Änderung ist die Verpflichtung, die vorgeschriebene Pause zwischen aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen von sechs Monaten auf fünf Jahre zu verlängern, ohne dass durch Tarifverträge davon abgewichen werden kann. Null-Stunden-Verträge und Bereitschaftsverträge würden weitgehend verschwinden, außer für Studenten, und Arbeitgeber wären verpflichtet, Verträge mit einer garantierten Mindeststundenzahl anzubieten.
Zeitarbeitnehmer hätten Anspruch auf die gleichen Arbeitsbedingungen wie vergleichbare Arbeitnehmer des entleihenden Unternehmens, und die unsichere Zeitarbeitsphase würde auf 52 Wochen verkürzt. Diese Gleichbehandlungsregel soll zwar erst ab dem 1. Juli 2026 gelten, doch ähnliche Bestimmungen treten bereits am 1. Januar 2026 im Rahmen des ABU-Tarifvertrags in Kraft.
Als Ausgleich für diese Einschränkungen sieht der Gesetzentwurf Maßnahmen vor, die unbefristete Verträge attraktiver machen sollen, wie z. B. reduzierte Lohnverpflichtungen in Zeiten des wirtschaftlichen Abschwungs, befristete Arbeitslosenregelungen und größere Flexibilität für kleine Arbeitgeber beim Ersatz von Mitarbeitern, die sich in langfristiger Krankschreibung befinden. Einige Elemente sollen 2026 in Kraft treten, andere folgen 2027.
Klarere Grenzen zwischen abhängiger Beschäftigung und Selbstständigkeit
Der Gesetzentwurf zur Selbstständigkeit zielt darauf ab, mehr Klarheit bei der Beurteilung zu schaffen, ob ein Beschäftigungsverhältnis als abhängige Beschäftigung oder als echte Selbstständigkeit eingestuft werden kann. Obwohl die niederländische Gesetzgebung bereits die Arbeit, die Vergütung und die Tätigkeit „im Dienst“ einer anderen Partei berücksichtigt, ist die Beurteilung oft komplex und fallspezifisch. Der neue Vorschlag führt einen strukturierteren Test ein, bei dem der Schwerpunkt auf der Aufsicht, der organisatorischen Kontrolle und der Frage liegt, ob die betreffende Person tatsächlich als Unternehmer auf eigene Rechnung arbeitet. Wenn der Gesetzentwurf verabschiedet wird, soll er voraussichtlich am 1. Juli 2026 in Kraft treten.
Arbeitgeber, die in hohem Maße auf Freiberufler angewiesen sind, insbesondere in schlechter bezahlten oder operativen Positionen, sollten sich auf strengere Kontrollen einstellen und proaktive Maßnahmen ergreifen, um das Risiko einer falschen Einstufung zu begrenzen.
Strengere Regeln für Wettbewerbsverbotsklauseln
Ein weiterer Vorschlag, der Gesetzentwurf zu Wettbewerbsverbotsklauseln, zielt darauf ab, die Verwendung von Wettbewerbsverbotsklauseln nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erheblich einzuschränken. Nach den neuen Regeln würden Wettbewerbsverbotsklauseln auf ein Jahr begrenzt, müssten klar begründet und geografisch definiert sein und müssten formell schriftlich geltend gemacht werden.
Wichtig ist, dass Arbeitgeber während der Dauer der Beschränkung auch eine Entschädigung in Höhe von 50 % des letzten Gehalts des Arbeitnehmers zahlen müssen. Obwohl der genaue Zeitpunkt noch ungewiss ist, wird erwartet, dass die Maßnahmen im Jahr 2026 eingeführt werden. Arbeitgeber sollten bedenken, dass sie ihre Vertragsmodelle überprüfen und neu bewerten müssen, ob Wettbewerbsverbotsklauseln wirtschaftlich noch sinnvoll sind.
Vorbereitung auf Anforderungen zur Lohntransparenz
Die Niederlande werden auch die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz umsetzen, wobei die nationale Gesetzgebung voraussichtlich Ende 2026 in Kraft treten wird. Arbeitgeber werden verpflichtet sein, in Stellenanzeigen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne anzugeben, Fragen zur Gehaltshistorie zu vermeiden und geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen und Einstellungsverfahren sicherzustellen.
Arbeitnehmer werden mehr Rechte auf Zugang zu Lohndaten haben, und Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten werden verpflichtet sein, über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu berichten. Durch eine frühzeitige Überprüfung der Vergütungsstrukturen und internen Lohndaten können sich Arbeitgeber reibungslos auf diese Transparenzpflichten vorbereiten.
Änderungen bei der Überbrückungsbeihilfe
Schließlich wird ein Vorschlag geprüft, den staatlichen Beitrag zur Überbrückungsbeihilfe (gesetzliche Abfindung) im Falle einer Entlassung aufgrund langfristiger Arbeitsunfähigkeit zu begrenzen. Wenn dieser Vorschlag angenommen wird, würde der Beitrag auf kleine Arbeitgeber mit weniger als 25 Mitarbeitern beschränkt, was bedeutet, dass größere Unternehmen die gesamten Kosten selbst tragen müssten.
Der Gesetzentwurf wird nach einer Stellungnahme des Staatsrats noch diskutiert, und das endgültige Ergebnis ist weiterhin ungewiss. Je nach Entscheidung könnten Arbeitgeber mit größeren finanziellen Risiken konfrontiert sein, oder die Entschädigungsregelung könnte ganz abgeschafft werden.
Wie Parakar Sie unterstützen kann
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