Actualizaciones de la legislación laboral para 2026: Reino Unido
El Reino Unido se está preparando para una de las reformas más importantes de la legislación laboral de los últimos años. El proyecto de ley sobre derechos laborales, presentado en otoño de 2024, prevé reformas de gran alcance en materia de remuneración, permisos, procedimientos judiciales, flexibilidad laboral, despidos y derechos sindicales. Aunque algunas propuestas se han modificado y la sanción real se ha producido más tarde de lo previsto, la aplicación por fases comenzará en abril de 2026, y en 2027 se introducirán nuevas medidas. Para los empleadores, el período previo es la oportunidad perfecta para revisar sus políticas, contratos y prácticas de recursos humanos antes de que estos cambios entren en vigor.
En este blog, exploramos los aspectos clave de estos cambios y lo que significan para los empleadores en la práctica diaria. En Parakar podemos ayudar a su organización a afrontar estos cambios, cumplir con la normativa y traducir los nuevos requisitos en procesos cotidianos manejables.
Una nueva agencia de trabajo justo
Una de las reformas más significativas es la creación de una agencia de trabajo justo, que se espera que esté plenamente operativa en 2026-2027. Este organismo consolidará la aplicación de la legislación laboral y se ocupará de todo, desde el cumplimiento del salario mínimo y las vacaciones pagadas hasta la prestación por enfermedad y el trabajo temporal. La agencia no esperará a recibir denuncias, sino que llevará a cabo inspecciones de forma proactiva e impondrá sanciones civiles por incumplimiento. Los empleadores deberán tener listos para su inspección los registros de nóminas, los registros de tiempo de trabajo y los detalles de los contratos, ya que la aplicación de la ley será más estricta.
Fortalecimiento de ACAS y resolución temprana de conflictos
La resolución de conflictos está a punto de sufrir una importante reforma. ACAS desempeñará un papel más importante, especialmente en las áreas de despido, indemnización y conflictos sobre el trabajo flexible. La resolución temprana será aún más importante, y los errores de procedimiento podrían resultar costosos. Una documentación clara, una toma de decisiones coherente y un asesoramiento jurídico oportuno serán esenciales para cumplir con la ley.
Período de carencia para el despido improcedente
El panorama del despido improcedente está cambiando drásticamente. A partir de 2027, el período de carencia se reducirá de dos años a seis meses, mientras que el límite legal de indemnización se eliminará por completo. Esto significa que los despidos, incluso en una fase temprana del empleo, estarán sujetos a un escrutinio mucho más estricto y las posibles indemnizaciones podrían ser significativamente más elevadas. Los empleadores necesitarán períodos de prueba sólidos, documentación clara sobre el rendimiento y procesos justos para mitigar el riesgo.
Tribunales laborales
Se espera que las reformas de los tribunales den lugar a un aumento del número total de demandas a partir de 2026. Aunque el proyecto de ley no reforma sustancialmente el sistema legal, se espera que la combinación de unos derechos más amplios para los empleados, unos riesgos financieros más elevados y una aplicación más estricta de la ley dé lugar a demandas cada vez más atractivas para los demandantes.
Eliminación de la indemnización máxima por despido improcedente
Se avecinan grandes cambios en las demandas por despido improcedente. Los cambios de última hora en el proyecto de ley de derechos laborales han eliminado el límite legal de la indemnización. Anteriormente, los pagos se limitaban al salario de 52 semanas o a un máximo fijo, lo que fuera menor. Con las nuevas normas, no hay límite, lo que significa que la exposición potencial podría ser significativa, especialmente para los empleados de alto nivel o con altos ingresos. Aunque aún no se ha confirmado la fecha exacta de entrada en vigor, se espera que el cambio entre en vigor en enero de 2027, junto con la reducción del periodo de cualificación a seis meses. Para los empleadores, esto significa mayores riesgos de despido, indemnizaciones potencialmente más elevadas y mayores dificultades para llegar a una resolución temprana.
Solicitudes de trabajo flexible
En 2027 se producirán grandes cambios en el ámbito del trabajo flexible. Los empleadores tendrán que justificar cualquier denegación con razones claras y basadas en pruebas. Dado que los tribunales son cada vez más estrictos en sus controles, ya no bastará con tener una política sobre el papel. Es posible que las empresas tengan que reconsiderar hasta qué punto la flexibilidad laboral está integrada en su cultura, especialmente en el caso de los puestos que tradicionalmente se consideran menos flexibles.
Reforma de la prestación por enfermedad legal
A partir de abril de 2026, la prestación por enfermedad legal (SSP) comenzará a partir del primer día, eliminando el actual periodo de espera de tres días.
También se eliminará el umbral de ingresos, lo que significa que más empleados con salarios bajos tendrán ahora derecho a ella. La cuantía será la tarifa plana legal o el 80 % del salario semanal, lo que sea menor. Para los empleadores que aún no ofrecen prestaciones por enfermedad aumentadas, esto puede incrementar los costes y llamar la atención sobre la gestión eficaz del absentismo a corto plazo.
Umbrales para los despidos colectivos
Las normas sobre despidos se revisarán en 2027. El umbral para la consulta colectiva se elevará de 20 despidos en un solo lugar a 20 despidos en toda la empresa. Para los empleadores con múltiples ubicaciones, esto puede significar que tendrán que entablar consultas continuas y planificar con mayor antelación cuando la plantilla se reduzca por fases o en diferentes lugares.
Mayores indemnizaciones por infringir las normas sobre despidos colectivos
A partir de abril de 2026, la indemnización máxima por incumplimiento de las normas sobre consultas colectivas se duplicará, pasando de 90 días de salario a 180 días de salario. Esto hace que la preparación temprana, la comunicación clara y la administración precisa sean más importantes que nunca a la hora de llevar a cabo despidos.
Reformas de la legislación sindical
Los derechos sindicales se desarrollarán por etapas entre 2026 y 2027. Los cambios iniciales incluirán períodos de preaviso de huelga más cortos, procedimientos de votación más sencillos, mandatos de huelga más largos y la eliminación del requisito de supervisores de piquetes.
Las reformas posteriores facilitarán el reconocimiento de los sindicatos, introducirán el voto electrónico, ampliarán el acceso a los lugares de trabajo y exigirán que se informe a los empleados de sus derechos sindicales. También se reforzará la protección de los representantes sindicales, por ejemplo, con salvaguardias contra las listas negras. En general, es probable que estas reformas estimulen la actividad sindical y remodelen las relaciones laborales en muchos sectores.
Contratos de cero horas y de pocas horas
Se espera que los cambios propuestos para los contratos de cero horas y de pocas horas entren en vigor en 2027. Es posible que los empleadores tengan que ofrecer horas garantizadas basadas en un período de referencia, notificar con antelación los turnos y proporcionar una compensación por las horas canceladas o reducidas. Cuando se apliquen estos cambios, podrían aumentar las complicaciones administrativas y los costes laborales, lo que requerirá una revisión de las estrategias de personal existentes.
Despido y recontratación
A partir de octubre de 2026, los despidos relacionados con la negativa de un empleado a aceptar cambios contractuales, lo que se suele denominar «despedir y recontratar», se considerarán automáticamente improcedentes. Solo se aplicarán excepciones en casos extremos en los que esté en juego la supervivencia financiera y no existan alternativas razonables. Esto significa que la consulta y la negociación serán más importantes que nunca a la hora de aplicar cambios contractuales.
Obligación de prevenir el acoso sexual
En abril de 2026 entrará en vigor una nueva obligación legal que exigirá a los empleadores tomar todas las medidas razonables para prevenir el acoso sexual. Esto incluye el acoso por parte de compañeros de trabajo, clientes y contratistas. Se espera que los empleadores endurezcan sus políticas, impartan formación, evalúen los riesgos y mantengan sistemas de denuncia eficaces. La protección de los denunciantes también se ampliará a las denuncias relacionadas con el acoso sexual.
Mayor protección durante el embarazo y el permiso familiar
A partir de 2027, los despidos durante el embarazo, el permiso de maternidad y los seis meses siguientes al regreso al trabajo estarán muy restringidos, con excepciones en casos muy limitados.
Este tipo de protección podría ampliarse a la adopción, el permiso parental compartido, el cuidado neonatal y el permiso de paternidad. Los empleadores necesitarán una planificación cuidadosa, una documentación sólida y un enfoque sensible a la hora de despedir a los empleados protegidos.
Derechos desde el primer día para el permiso familiar y por fallecimiento
A partir de abril de 2026, el permiso paterno y el permiso parental no remunerado se convertirán en un derecho desde el primer día. Los padres podrán ahora disfrutar del permiso paterno después del permiso parental compartido, lo que ofrece más flexibilidad después del nacimiento o la adopción.
También se introducirá un nuevo derecho a una semana de permiso no remunerado por fallecimiento desde el primer día, incluidos los casos de pérdida del embarazo antes de las 24 semanas. Los empleadores deberán adaptar sus sistemas de recursos humanos y sus políticas de permisos familiares para reflejar estos derechos ampliados.
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