Actualizaciones de la legislación laboral para 2026: Irlanda
La legislación laboral irlandesa se enfrenta a un periodo muy ajetreado, con un amplio paquete de reformas que se espera que se apliquen para 2026. Estos cambios afectarán a varios aspectos de la relación laboral. Desde las pensiones y la transparencia salarial hasta la igualdad de trato, los permisos legales y el uso cada vez mayor de la inteligencia artificial en el lugar de trabajo. Algunas medidas son consecuencia directa de la legislación de la UE, mientras que otras reflejan las prioridades de la política nacional. En conjunto, significan que los empleadores deben empezar a planificar con antelación, revisando los sistemas de nóminas, las políticas de recursos humanos, los procesos de contratación y las estrategias de dotación de personal para seguir cumpliendo con la normativa y evitar trastornos de última hora.
En este blog, exploramos los aspectos clave de estos cambios y lo que significan para los empleadores en la práctica diaria. Nosotros, como Parakar, podemos ayudar a su organización a hacer frente a estos cambios, cumplir con la normativa y traducir los nuevos requisitos en procesos cotidianos manejables.
Inscripción automática en planes de ahorro para la jubilación: My Future Fund
A partir del 1 de enero de 2026, Irlanda pondrá en marcha su tan esperado plan de inscripción automática en planes de pensiones, My Future Fund. Los empleados de entre 24 y 60 años que ganen 20 000 € o más al año y que no estén ya cubiertos por un plan de pensiones exento, se inscribirán automáticamente. Las cotizaciones se introducirán gradualmente, comenzando con un 1,5 % tanto por parte del empleador como del empleado, complementadas con una cotización del 0,5 % por parte del Estado.
Aunque los empleados tienen la opción de darse de baja después de seis meses, los empleadores deben prepararse con suficiente antelación. El registro en el portal My Future Fund debe completarse antes de finales de 2025, los sistemas de nóminas deben actualizarse y la comunicación con los empleados debe gestionarse con cuidado. Es importante que los empleadores encuentren el equilibrio adecuado y expliquen claramente el plan sin dar consejos financieros ni desalentar la participación.
Reformas de la UE en materia de transparencia salarial
Para el 7 de junio de 2026, Irlanda debe transponer la Directiva de la UE sobre transparencia salarial a la legislación nacional, lo que marcará el comienzo de una nueva era de transparencia en materia de salarios. Los empleadores estarán obligados a incluir los rangos salariales en las ofertas de empleo, eliminar las preguntas sobre el historial salarial de los procedimientos de contratación y responder a las solicitudes de información salarial de los empleados. Cuando la brecha salarial entre hombres y mujeres sea del 5 % o más y no pueda justificarse objetivamente, los empleadores también podrán estar obligados a llevar a cabo una revisión salarial colectiva.
Muchas organizaciones están tomando medidas activamente, revisando sus estructuras salariales y realizando auditorías internas de igualdad salarial para asegurarse de que están bien posicionadas cuando estas obligaciones entren en vigor.
Portal obligatorio de información sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres
Se esperan más cambios en 2026 debido a las enmiendas a la Ley de información sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres de 2021. Según las reformas propuestas, todos los empleadores cubiertos por la ley estarán obligados a publicar sus informes sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres en el portal oficial de información del gobierno. Esto aumentará la transparencia y la supervisión pública, especialmente para los empleadores que se incorporan por primera vez al sistema de información. Algunas organizaciones están optando voluntariamente por preinscribirse y presentar informes para familiarizarse con el sistema y perfeccionar sus informes.
Regulación de la IA en el lugar de trabajo en virtud de la Ley de IA de la UE
La Ley de Inteligencia Artificial de la UE se aplicará a los sistemas de IA de alto riesgo a partir del 2 de agosto de 2026, lo que tendrá importantes repercusiones para los empleadores que utilicen herramientas basadas en la IA. Esto incluye la IA utilizada en la contratación, la selección de candidatos, la supervisión del rendimiento, la asignación de trabajo, las decisiones de promoción o los despidos.
Los empleadores deben comprender cómo se utiliza realmente la IA dentro de su organización, proporcionar una gobernanza y una supervisión humana adecuadas, y ofrecer formación cuando la IA influye en las decisiones del lugar de trabajo. Se espera que la creación de la Oficina Nacional de IA de Irlanda y el sandbox regulatorio en 2026 proporcionen orientación práctica y apoyo a los empleadores para adaptarse a este marco regulatorio cambiante.
Reformas digitales generales en virtud de la legislación de la UE sobre IA
A finales de 2026, se espera que las reformas propuestas por la UE en virtud de la «reforma digital general» simplifiquen determinados requisitos de cumplimiento en materia de tecnología digital e IA.
Aunque estas reformas tienen por objeto reducir la carga normativa, aún se encuentran en fase de desarrollo. Los empleadores que utilicen IA deben seguir supervisando de cerca los avances y asegurarse de que cualquier cambio en las políticas o procedimientos internos se aplique de manera coherente durante el período de transición.
Baja por maternidad
Se espera que el proyecto de ley sobre la pérdida del embarazo (varias disposiciones) de 2025, que actualmente se encuentra en proceso legislativo, entre en vigor en 2026. El proyecto de ley prevé una baja remunerada tras la pérdida del embarazo: cinco días para la futura madre y dos días y medio para el otro progenitor.
Muchos empleadores ya están revisando sus políticas de baja por maternidad y familiar, evaluando cómo funcionarán en la práctica los requisitos de certificación y planificando procesos de RR. HH. que equilibren el cumplimiento legal con la sensibilidad y la compasión.
Edad contractual de jubilación
En virtud del proyecto de ley de empleo (edad contractual de jubilación) de 2025, los empleados cuya edad contractual de jubilación sea inferior a la edad legal de jubilación podrán notificar formalmente a su empleador que no están de acuerdo con la edad contractual de jubilación. Los empleadores solo podrán aplicar la jubilación si puede justificarse de forma objetiva y razonable por un motivo legítimo.
Se prevé que esto dé lugar a una amplia revisión de las condiciones de jubilación y al desarrollo de procesos internos más claros para gestionar las notificaciones de los empleados y la planificación de la plantilla en función de la edad.
Ley de igualdad: personas en situación de desventaja social y económica
El proyecto de ley de igualdad (disposiciones varias) de 2025 pretende añadir la desventaja socioeconómica como nuevo motivo de protección en la legislación irlandesa en materia de igualdad. Si se aprueba, ampliaría el alcance de las posibles denuncias por discriminación y pondría mayor énfasis en las prácticas laborales justas e inclusivas.
En previsión de ello, los empleadores están revisando sus métodos de contratación, sus políticas de igualdad y sus programas de formación, prestando especial atención a la lucha contra los prejuicios inconscientes en la contratación y la toma de decisiones.
Baja por enfermedad para revisiones médicas
Por último, los cambios propuestos a la Ley de tiempo de trabajo introducirían un nuevo derecho a baja remunerada para revisiones médicas. Los empleados tendrían derecho a hasta tres días de baja remunerada al año para participar en programas nacionales de revisión médica. Si esta ley se aprueba en 2026, los empleadores tendrán que ajustar sus políticas de bajas y sus sistemas de nóminas para tener en cuenta esta prestación legal adicional.
Cómo puede ayudar Parakar
Con una amplia gama de cambios en la legislación laboral en el horizonte, los empleadores que operan o se expanden en Irlanda se beneficiarán de un apoyo práctico y directo en materia de recursos humanos. Parakar ayuda a las organizaciones a navegar con confianza por la legislación laboral irlandesa y traduce los nuevos requisitos legales en procesos de recursos humanos claros y viables. Desde la preparación para la inscripción automática en el plan de pensiones y las obligaciones de transparencia salarial hasta la actualización de las políticas sobre permisos, igualdad, jubilación y el uso de la inteligencia artificial en el lugar de trabajo, nuestros consultores proporcionan un apoyo integral.
Parakar ayuda a facilitar la contratación rápida y conforme a la normativa en Irlanda y gestiona las nóminas, los contratos y la administración de recursos humanos sin necesidad de crear una entidad local. También apoyamos la gestión de los empleados remotos y garantizamos el pleno cumplimiento de la legislación laboral irlandesa. Además, nuestro equipo ofrece apoyo en las relaciones con los empleados y ayuda a los empleadores a abordar de forma eficaz cuestiones delicadas o complejas de recursos humanos.
Póngase en contacto con Parakar hoy mismo para asegurarse de que su empresa está totalmente preparada para asumir estas importantes responsabilidades, lo que le permitirá centrarse en lo que realmente importa: apoyar a sus empleados.