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¿Cuáles son los cambios legislativos para 2024 en Irlanda?

A principios de cada año, se producen cambios en las leyes y normativas. Como tu socio de conocimiento local, nos encanta compartir contigo una lista de los cambios más significativos de la legislación laboral en Irlanda, para que no tengas que hacerlo tú.

Permiso por violencia doméstica

Hay un nuevo tipo de permiso llamado Permiso por Violencia Doméstica. Proporciona cinco (5) días de permiso retribuido a un empleado que esté sufriendo o haya sufrido violencia doméstica en un periodo de 12 meses consecutivos, a su salario habitual. Los trabajadores pueden acogerse a este permiso sin ningún requisito de antigüedad mínima, y no están obligados a aportar pruebas para solicitar el permiso. No obstante, la empresa puede solicitar información suficiente a la empleada para determinar si reúne los requisitos para disfrutar del permiso por violencia doméstica.

La finalidad de este permiso es permitir que la empleada (o una persona definida como «pertinente» por la ley) busque ayuda médica, acceda a servicios de apoyo y asesoramiento, se traslade temporal o permanentemente, obtenga asesoramiento o asistencia jurídica, solicite ayuda a la policía u obtenga una orden judicial de seguridad o prohibición.

Otros derechos de vacaciones

La Ley de Equilibrio de la Vida Laboral y Disposiciones Varias de 2023 introdujo otros derechos de permiso adicionales:

  • Los empleados tienen derecho a hasta cinco días de permiso no retribuido por motivos de atención médica.
  • Los hombres transexuales (que han dado a luz) pueden ahora acceder a permisos y derechos relacionados con la maternidad y el embarazo.
  • Se ha incrementado de 26 a 104 el número de semanas durante las cuales las madres tienen derecho a ausentarse del trabajo por motivos de lactancia.

Información sobre diferencias salariales entre hombres y mujeres

La Ley de Información sobre la Brecha Salarial de Género de 2021 entró en vigor el 31 de mayo de 2022. En junio de 2022, las empresas con 250 o más empleados tenían que seleccionar una fecha específica dentro de ese mes para generar un informe sobre la brecha salarial de género (GPG) entre sus empleados en esa fecha. Debían publicar este informe en diciembre de 2022 y diciembre de 2023. Inicialmente, los informes sobre la BSG se aplicaban a las organizaciones con 250 o más empleados en 2022 y 2023. Sin embargo, está previsto que se amplíe a las organizaciones con 150 o más empleados en 2024 y a las de 50 o más empleados a partir de 2025.

Requisitos de información:

  • Brecha salarial media y mediana para empleados a tiempo completo, a tiempo parcial y temporales.
  • Diferencia salarial media y mediana entre empleados a tiempo completo, a tiempo parcial y temporales.
  • Proporción de hombres y mujeres que reciben primas.
  • Proporción de hombres y mujeres que reciben prestaciones en especie.
  • Proporción de hombres y mujeres en cuatro cuartiles.
  • Los reglamentos y orientaciones específicos dictan cómo deben realizarse estos cálculos.

Responsabilidades del empresario:

  • Los empresarios deben publicar una declaración en la que expliquen, en su opinión, las razones de la diferencia salarial entre hombres y mujeres y las medidas propuestas para reducirla o eliminarla.
  • Un empleado puede presentar una reclamación ante la Comisión de Relaciones Laborales (WRC) por incumplimiento.
  • La WRC puede dictar una orden que ordene al empresario adoptar medidas específicas para cumplir la legislación en materia de GPG.
  • No existen disposiciones sobre indemnizaciones o multas por incumplimiento.
  • Todas las decisiones de la WRC se publican con el nombre de las partes implicadas.

Novedades sobre la prestación obligatoria por enfermedad (SPP)

La Ley de Baja por Enfermedad de 2022 se introdujo progresivamente a partir de enero de 2023. Inicialmente, los empleados tenían derecho a tres días de baja, que aumentaron a cinco días el 1 de enero de 2024. El plan es seguir aumentándolo hasta siete días en 2025 y diez días en 2026.

La prestación legal por enfermedad (SSP) se fija en el 70% del salario del empleado, pero está sujeta a un tope diario de 110 euros. Este tope máximo puede cambiar con el tiempo para reflejar los cambios en los ingresos y la inflación. El SSP se aplica a todos los empleados con un servicio ininterrumpido de 13 semanas o más.

El derecho a la baja por enfermedad comienza a partir del primer día de ausencia y no tiene por qué ser consecutivo. Para tener derecho a la baja por enfermedad, los trabajadores deben presentar un certificado médico expedido por un médico colegiado que cubra cada día de ausencia y confirme la incapacidad del trabajador para trabajar.

Las empresas con regímenes de baja por enfermedad están exentas de la ley si pueden demostrar que sus prestaciones actuales son tan favorables o más que el derecho legal.

El incumplimiento de la prestación legal de baja por enfermedad puede dar lugar a que, tras presentar una reclamación, se conceda al trabajador una paga de cuatro semanas además de su derecho legal a la baja por enfermedad.

En los casos en que un empresario alegue dificultades económicas, es posible una exención del Tribunal Laboral, pero requiere que el empresario demuestre graves dificultades económicas.

En el reciente caso de Katerina Leszczynska contra Musgrave Operating Partners, el WRC examinó la obligación de un empresario de pagar el SSP y las circunstancias en las que un régimen de pago por enfermedad de la empresa está exento de las obligaciones del SSP. El WRC llegó a la conclusión de que la legislación no afecta a los empresarios con disposiciones de pago por enfermedad de empresa más favorables para los trabajadores que el pago por enfermedad obligatorio. El WRC tuvo en cuenta los siguientes factores:

  • El periodo de servicio de un empleado antes de tener derecho a la baja por enfermedad
  • El número de días de ausencia del trabajador antes de tener derecho a la baja por enfermedad.
  • La duración de la baja por enfermedad.
  • La cuantía de la baja por enfermedad
  • El periodo de referencia del régimen de baja por enfermedad

Permiso parental y prestación parental

En el Presupuesto 2024 se anunció la ampliación del permiso parental y de la prestación parental, que permitirán disfrutar de nueve semanas de permiso a partir de agosto de 2024.

Pueden acceder al permiso parental los trabajadores considerados «progenitores relevantes», como el progenitor o adoptante de un hijo, o el cónyuge, pareja civil o pareja de hecho del progenitor del hijo, o el cónyuge o pareja civil del progenitor adoptante. El hijo debe haber nacido o haber sido adoptado a partir del 1 de noviembre de 2019.

Cada progenitor tiene derecho al permiso parental, y no existe un requisito mínimo de servicio. El permiso, que puede tomarse como un bloque continuo o dos bloques separados (cada uno de al menos una semana de duración), debe tomarse dentro de los dos primeros años desde el nacimiento o la adopción del niño. Aunque las empresas no están obligadas a pagar a los empleados que disfrutan del permiso parental, el trabajador puede tener derecho a la prestación parental estatal si tiene cotizaciones PRSI suficientes.

Pensiones (afiliación automática)

El 29 de marzo de 2022, el Ministro de Protección Social dio a conocer los detalles del Sistema de Ahorro para la Jubilación de Afiliación Automática de Irlanda, que funcionará sobre una base de «exclusión voluntaria» en lugar de «inclusión voluntaria». Se prevé que el sistema se ponga en marcha en la segunda mitad de 2024, con una implantación gradual a lo largo de una década.

La afiliación automática se introducirá paso a paso, con cotizaciones tanto del empleador como del empleado que comenzarán en el 1,5%. Estas cotizaciones aumentarán cada tres años un 1,5% hasta alcanzar el 6% en 2034.

En este régimen, los empresarios deberán igualar las cotizaciones de los empleados, hasta un máximo de 80.000 euros de ingresos. El Estado aportará un complemento correspondiente de 1 euro por cada 3 euros ahorrados por el empleado, hasta un máximo de 80.000 euros. En esencia, por cada 3 euros ahorrados por un empleado, se abonarán 4 euros adicionales a su cuenta de ahorro para pensiones mediante una combinación de contribuciones del empleador y del Estado.

Todos los empleados de entre 23 y 60 años que ganen más de 20.000 euros y no estén ya afiliados a un plan de pensiones profesional se inscribirán automáticamente en este sistema.

Salario mínimo

Se anunció que el salario mínimo aumentará a partir del 1 de enero de 2024. El salario mínimo nacional para mayores de 20 años aumentará en 1,40 euros, hasta los 12,70 euros por hora.

Grupo de edad Salario mínimo a partir del 1 de enero de 2024

A partir de 20 años €12,70

19 años €11,43

18 años €10,16

Menores de 18 años €8,89

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