Actualizaciones de la legislación laboral para 2026: Alemania

Alemania se enfrenta a una serie de cambios importantes en el ámbito del derecho laboral hasta 2026. Entre ellos se incluyen modificaciones ya en vigor que los empleadores deben incorporar ahora a su práctica diaria, junto con las próximas reformas impulsadas por la legislación de la UE y los requisitos de contratación pública. Aunque no todas las propuestas están finalizadas, la dirección a seguir es clara: los empleadores deben empezar a prepararse para unas obligaciones de transparencia más estrictas y unas expectativas más elevadas en materia de cumplimiento.

En este blog, exploramos los aspectos clave de estos cambios y lo que significan para los empleadores en la práctica diaria. En Parakar, podemos ayudar a su organización a afrontar estos cambios, cumplir con la normativa y traducir los nuevos requisitos en procesos cotidianos manejables.

Posibles actualizaciones de las leyes sobre el tiempo de trabajo

Actualmente se están debatiendo a nivel gubernamental cambios en la normativa alemana sobre el tiempo de trabajo. Una de las ideas que se barajan es abandonar el límite diario actual de ocho horas y pasar a un máximo semanal de 48 horas, de modo que la normativa nacional se ajuste más a los requisitos de la UE. Además, los legisladores quieren aclarar la responsabilidad de los empleadores de llevar un control de las horas de trabajo, en consonancia con las directrices del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Por el momento, no se ha publicado ningún proyecto de ley y sigue habiendo incertidumbre sobre cuándo y si se aplicarán estas reformas. Aunque los empleadores no tienen que tomar ninguna medida en esta fase, aquellos que utilizan acuerdos de tiempo de trabajo flexibles o basados en la confianza deben seguir de cerca la evolución de la situación y estar preparados para adaptarse si es necesario.

Aplicación de la directiva de la UE sobre transparencia salarial

Alemania está en vías de incorporar la Directiva de la UE sobre transparencia salarial a la legislación nacional antes del 7 de junio de 2026. Se espera que el proyecto de ley esté listo en torno a enero de 2026. Las nuevas normas tienen por objeto ampliar el marco de la igualdad salarial en el país e introducir una mayor transparencia en el lugar de trabajo.

Los principales cambios que probablemente se aplicarán son los siguientes

• Los rangos salariales pasarán a ser un elemento estándar de los anuncios de empleo
• Prohibición de preguntar a los solicitantes por su salario anterior
• Mayor derecho de los empleados a solicitar datos salariales de puestos comparables
• Obligación de informar sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres para las grandes empresas, con requisitos de seguimiento adicionales si las diferencias superan los límites establecidos

Este es el momento perfecto para que los empleadores se preparen. Esto significa revisar sus estructuras salariales, implementar procesos de fijación de salarios justos e imparciales y formar a los responsables de contratación y a los reclutadores sobre los nuevos límites en torno a las negociaciones salariales y la contratación.

Observación de la contratación pública y la negociación colectiva

Alemania se dispone a introducir normas más estrictas para las empresas que deseen obtener contratos públicos por valor de 50 000 euros o más. La ley propuesta exigiría a los licitadores que se aseguraran de que sus condiciones de empleo cumplen las normas establecidas en los convenios colectivos pertinentes. Esto incluye cuestiones esenciales como los salarios, las horas de trabajo, las pausas y los derechos de vacaciones.

Aunque no se espera que los cambios entren en vigor hasta 2026, las empresas que tengan previsto optar a contratos del sector público deberían empezar a revisar sus condiciones de empleo desde ahora. Para seguir siendo elegibles para las licitaciones públicas después de la introducción de los nuevos requisitos, es fundamental garantizar la alineación con los convenios colectivos específicos del sector en una fase temprana.

Protección en caso de aborto espontáneo: mayor apoyo a las empleadas

Alemania ha endurecido recientemente sus normas de protección de la maternidad para apoyar mejor a las empleadas que sufren un aborto espontáneo. A partir del 1 de junio de 2025, las empleadas tendrán derecho a entre dos y ocho semanas de baja tras un aborto espontáneo, incluso si se produce antes de la semana 24 de embarazo, a menos que la empleada decida seguir trabajando.

Si el aborto espontáneo se produce después de la semana 12 de embarazo, la empleada también recibirá cuatro meses de protección contra el despido. Estos cambios refuerzan significativamente las protecciones existentes y requieren un enfoque sensible en el lugar de trabajo.

Los empleadores deben asegurarse de que los equipos de RR. HH. y la dirección comprendan las protecciones actualizadas y revisen las políticas internas relacionadas con el embarazo, la protección del embarazo y la gestión de las ausencias. Esto ayudará a garantizar que las empleadas reciban el apoyo adecuado y que las políticas de la empresa sigan cumpliendo con los requisitos legales.

Cómo puede ayudar Parakar

A medida que la legislación laboral alemana sigue evolucionando, Parakar ayuda a los empleadores a cumplir con la normativa, al tiempo que mantiene procesos de RR. HH. prácticos y eficientes.

Nuestros expertos locales en recursos humanos ayudan a las empresas a prepararse para las próximas reformas, incluidos los cambios en la normativa sobre el tiempo de trabajo, el aumento de los requisitos de transparencia salarial y el endurecimiento de los requisitos de contratación pública y negociación colectiva.

Simplificamos la contratación conforme a la normativa en Alemania gestionando la administración de puestos de trabajo, los contratos y la incorporación, al tiempo que garantizamos que las prácticas de contratación cumplan con las nuevas normas de transparencia, como la divulgación del rango salarial.

Para las empresas que emplean a trabajadores a distancia, ofrecemos una gestión integral de los recursos humanos, que abarca la nómina, el cumplimiento normativo y la administración continua de los empleados de acuerdo con la normativa alemana. Parakar también ofrece un apoyo integral en la administración de recursos humanos, incluyendo la gestión de ausencias y las políticas de protección por maternidad y aborto espontáneo.

Cuando surgen cuestiones complejas o delicadas en materia de recursos humanos, nuestros expertos bilingües le guían a través de los conflictos, los despidos y los retos de cumplimiento normativo, lo que le permite afrontar los cambios normativos con confianza y centrarse en el crecimiento de su negocio.

Póngase en contacto con Parakar hoy mismo para asegurarse de que su empresa está totalmente preparada para asumir estas importantes responsabilidades, lo que le permitirá centrarse en lo que realmente importa: apoyar a sus empleados.