Actualizaciones de la legislación laboral para 2026: Italia

Italia entra en 2026 con una agenda ambiciosa y completa para la reforma de la legislación laboral. Estos avances, relacionados con la remuneración, la transparencia salarial, la inteligencia artificial, la protección de los empleados, la representación sindical y los incentivos financieros, señalan un claro cambio hacia una mayor transparencia, una protección más sólida de los empleados y unas expectativas más altas en cuanto al cumplimiento de las normas por parte de los empleadores.

Algunos cambios ya se han puesto en marcha, mientras que otros se concretarán a lo largo de 2026 mediante la aplicación de decretos y legislación secundaria. Para los empleadores, no se trata solo de un ajuste normativo, sino también de una oportunidad para preparar sus políticas internas para el futuro y reforzar sus prácticas de gobernanza.

En este blog, exploramos los aspectos clave de estos avances y lo que significan para los empleadores en la práctica diaria. En Parakar, podemos ayudar a su organización a afrontar estos cambios, cumplir con la normativa y traducir los nuevos requisitos en procesos cotidianos y manejables.

Un nuevo enfoque de la remuneración de los empleados y la negociación colectiva

Con la Ley n.º 144/2025 (en vigor desde el 18 de octubre de 2025), el Gobierno italiano ha recibido amplios poderes para reformar la remuneración, la negociación colectiva y la transparencia salarial. La reforma se basa en el artículo 36 de la Constitución italiana, que garantiza a los trabajadores un salario justo y adecuado.

Uno de los principales objetivos es armonizar mejor los salarios mínimos con los convenios colectivos nacionales (CCN) que se aplican con mayor frecuencia en cada sector. Además, los contratos de servicios deben cumplir ahora las normas de salario mínimo de los CCN, lo que elimina la posibilidad de recurrir a umbrales contractuales más bajos.

Se espera que los decretos de aplicación estén listos para el 18 de abril de 2026. Mientras tanto, se recomienda a los empleadores que revisen las estructuras salariales y el cumplimiento del salario mínimo, evalúen la adecuación entre los contratos individuales y los convenios colectivos aplicables y se preparen para posibles actualizaciones de las políticas internas sobre transparencia salarial.

Directiva de la UE sobre transparencia salarial: un paso hacia una mayor igualdad

Italia también se está preparando para aplicar la Directiva de la UE sobre transparencia salarial en 2026. El objetivo es claro: reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres y dar más control a los trabajadores, proporcionándoles un mejor acceso a la información salarial.

Los empleadores estarán obligados a:

• Aplicar criterios salariales neutros en cuanto al género.
• Comunicar las escalas salariales durante la contratación.
• Proporcionar información sobre los niveles salariales medios para puestos de trabajo comparables.
• Eliminar o invalidar las cláusulas de confidencialidad salarial.

Aunque las medidas de aplicación definitivas aún están pendientes, la preparación puede comenzar hoy mismo. Al evaluar las estructuras de remuneración, identificar posibles diferencias salariales y diseñar procesos de información, las organizaciones pueden adelantarse a los requisitos de cumplimiento, en particular aquellas con estructuras de remuneración complejas o descentralizadas.

Esta reforma no solo se refiere al cumplimiento normativo, sino que también ofrece la oportunidad de reforzar la imagen de marca del empleador y demostrar un compromiso genuino con la equidad.

Inteligencia artificial en el lugar de trabajo:

Con la Ley n.º 132/2025, Italia introduce un marco regulador para el uso de la inteligencia artificial en las decisiones de empleo, cuya entrada en vigor está prevista para 2026.

Se centra en la transparencia, la protección de datos y las medidas contra la discriminación. Las organizaciones que utilicen sistemas automatizados, ya sea para la contratación, la gestión del rendimiento, las medidas disciplinarias o la plantilla, deben informar claramente a sus empleados al respecto y cumplir con la legislación en materia de privacidad e igualdad.

Ahora es el momento ideal para:

• Identificar las herramientas basadas en la IA en la gestión de RR. HH. y de la plantilla.
• Revisar las declaraciones de privacidad y los procedimientos disciplinarios.
• Garantizar que la comunicación con los empleados sea clara y accesible.

El uso responsable de la IA puede aumentar la eficiencia, pero la transparencia y el cumplimiento son fundamentales.

Mayor protección para los empleados con enfermedades graves

La Ley n.º 106/2025 refuerza la protección de los empleados con cáncer o enfermedades crónicas graves, incluidos los empleados con una discapacidad reconocida del 74 % o superior. Algunas disposiciones están en vigor desde julio de 2025, pero los derechos adicionales entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2026.

Las principales novedades son:

• Hasta 24 meses de permiso no remunerado (consecutivo o intermitente) después de haber agotado otros derechos de permiso.
• Seguridad laboral durante el período de permiso.
• Prioridad para acuerdos de trabajo flexibles al regresar (en la medida en que sea compatible con las funciones del puesto).
• A partir de 2026: 10 horas de permiso remunerado al año para citas médicas para los empleados afectados y los padres de menores con enfermedades graves.

Para los empleadores, esto significa revisar sus políticas de permisos, contratos y disposiciones del NCBA y tomar medidas para garantizar que los permisos de larga duración se gestionen de manera conforme y comprensiva.

Representación sindical

Una novedad destacable en las relaciones laborales es la sentencia n.º 156/2025 del Tribunal Constitucional (en vigor desde el 30 de octubre de 2025). Los sindicatos que son relativamente más representativos a nivel nacional pueden ahora establecer Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA), incluso si no han participado en el proceso de negociación colectiva correspondiente.

Esto amplía el alcance de la representación sindical en el lugar de trabajo y puede conducir a una mayor presencia formal de los sindicatos dentro de las organizaciones.

Los empleadores tendrán que revisar los acuerdos sindicales actuales y establecer procesos internos claros para responder a las solicitudes de creación de una RSA.

Presupuesto estatal para 2026: implicaciones para los recursos humanos y los costes

El presupuesto estatal italiano para 2026, que se espera que esté finalizado a finales de 2025, contiene medidas que tendrán un impacto directo en los empleadores a partir del 1 de enero de 2026.

Las propuestas preliminares incluyen:

• Iniciativas de desgravación fiscal
• Exenciones de la seguridad social
• Medidas de apoyo a la paternidad
• Financiación del fondo de garantía salarial
• Ampliaciones de APE Social
• Reformas de las pensiones

Aunque aún se desconoce el texto definitivo, los empleadores ya deberían estar considerando las posibles implicaciones para la planificación de la plantilla, las estrategias de remuneración y los costes de RR. HH. a largo plazo.

Un nuevo marco de incentivos y medidas contra la deslocalización

El Decreto Ley n.º 184, de 27 de noviembre de 2025, conocido como el código de incentivos, se publicó el 10 de diciembre de 2025 y se aplicará a partir del 1 de enero de 2026. Reestructura el sistema de incentivos financieros, fiscales y de seguridad social para los empleadores.

Se concede acceso prioritario a las empresas que:

• cuentan con un certificado de igualdad de género
• emplean a más trabajadores con discapacidad que las cuotas obligatorias
• promueven el empleo de jóvenes y mujeres

Al mismo tiempo, se están introduciendo normas más estrictas contra la deslocalización, con requisitos de notificación previa y posibles sanciones, incluida la pérdida o la devolución de los incentivos.

Por lo tanto, los empleadores deben revisar sus planes de incentivos actuales y previstos, confirmar los criterios de elegibilidad y asegurarse de que sus estrategias de deslocalización cumplen plenamente los nuevos requisitos.

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