Modificaciones en la legislación sobre el trabajo por cuenta propia en los Países Bajos

El Gobierno neerlandés ha revisado recientemente su enfoque en materia de regulación del trabajo por cuenta propia, abandonando parcialmente la legislación propuesta al respecto. Esta decisión tiene por objeto aportar mayor claridad y estabilidad tanto a los trabajadores autónomos como a las organizaciones que los contratan. Sin embargo, aunque esto pueda parecer una simplificación del panorama normativo, la realidad para los empleadores sigue siendo compleja.

En este blog, analizamos qué ha cambiado, por qué se han introducido estos cambios y qué significan para los empleadores, especialmente para aquellos que operan en un contexto internacional.

Entender el trabajo autónomo en los Países Bajos

Un trabajador autónomo gestiona su propio negocio sin empleados. Muchas empresas internacionales contratan a trabajadores autónomos para trabajos por proyectos o tareas especializadas. Este modelo ofrece flexibilidad a ambas partes. Sin embargo, es esencial contar con normas claras para evitar clasificaciones erróneas.

Antecedentes: ¿Por qué se introdujo la Vbar?

La ley propuesta, la Ley de Acuerdos de Remuneración Responsable en las Relaciones Laborales (Ley Vbar), se introdujo para combatir un problema creciente en el mercado laboral neerlandés: el falso trabajo por cuenta propia.

A medida que han aumentado las modalidades de trabajo flexibles y el número de trabajadores por cuenta propia en los Países Bajos, se ha vuelto más difícil distinguir entre empleados y trabajadores por cuenta propia. Muchas organizaciones recurren a los autónomos en busca de flexibilidad, pero, en la práctica, algunas de estas relaciones laborales se asemejan al empleo tradicional. La Ley Vbar tenía por objeto crear normas más claras en el contexto de la legislación sobre autónomos, centrándose en: Además, la propuesta incluía una presunción legal de relación laboral en los casos de tarifas por hora más bajas, lo que habría trasladado una mayor responsabilidad a los empleadores que contratan a autónomos.

• el nivel de control que una organización ejerce sobre el trabajador
• si el trabajo está integrado en la organización
• la dependencia económica del contratista

¿Qué ha cambiado?

El Gobierno neerlandés ha decidido derogar la sección de la Ley Vbar que tenía por objeto definir en la legislación cuándo se considera que una persona es autónoma y cuándo se clasifica como empleada. Según el ministro de Asuntos Sociales y Empleo, la falta de apoyo a esta parte de la propuesta generó confusión y preocupación entre las empresas, lo que a su vez ponía en riesgo la reducción del número de encargos disponibles para los autónomos.

Al mismo tiempo, el Gobierno sigue trabajando en un nuevo marco: la Zelfstandigenwet, que se espera que ofrezca una solución más equilibrada y ampliamente respaldada.

Es importante destacar que un elemento sigue siendo prioritario: reforzar la situación jurídica de los autónomos con salarios más bajos. El Gobierno pretende introducir protecciones adicionales para los contratistas que ganen hasta aproximadamente 38 € por hora, lo que indica una atención continuada a los grupos vulnerables dentro del mercado de los autónomos.

Lo que no ha cambiado

Aunque se ha retirado parte de la legislación, es fundamental que los empleadores comprendan que el panorama general de la aplicación de la ley no se ha relajado. Desde el 1 de enero de 2025, las autoridades neerlandesas han reanudado la aplicación íntegra de la normativa sobre el falso autoempleo. Esto significa que se sigue esperando que las organizaciones clasifiquen correctamente a su plantilla.

Si un trabajador autónomo está clasificado incorrectamente y, en la práctica, trabaja como empleado, las consecuencias pueden ser significativas: En otras palabras, aunque los cambios puedan parecer menos estrictos sobre el papel, la aplicación de la normativa sigue siendo muy real en la práctica.

• se puede exigir a los empleadores el pago retroactivo de los impuestos sobre los salarios
• puede haber implicaciones en materia de derecho laboral (por ejemplo, protección contra el despido)
• podrían aplicarse obligaciones en materia de pensiones

¿Qué significa esto para los empleadores?

Para los empleadores, la situación actual crea una paradoja. Por un lado, se ha pospuesto una legislación más estricta. Por otro lado, la aplicación de la ley y los riesgos siguen sin cambios.

Esto significa que las organizaciones deben seguir abordando los contratos de trabajo por cuenta propia con cautela. La ausencia de nuevas normas no proporciona más libertad, simplemente mantiene un nivel de ambigüedad.

En lugar de basarse únicamente en la legislación, las empresas deberían centrarse en cómo se estructuran las relaciones laborales en la práctica. Indicadores clave como el control, la independencia y la integración en la organización siguen siendo fundamentales a la hora de evaluar si alguien cumple los requisitos para ser considerado contratista.

En este contexto, una documentación adecuada, acuerdos claros y prácticas de trabajo coherentes son más importantes que nunca a la hora de contratar a autónomos.

Por qué esto es aún más importante a nivel internacional

Para las empresas que operan a nivel transfronterizo, esta evolución forma parte de una tendencia global más amplia. Los gobiernos están examinando cada vez más las modalidades de trabajo flexible y la clasificación de los trabajadores.

Sin embargo, la complejidad aumenta significativamente en un contexto internacional. Cada país tiene sus propias normas, definiciones y prácticas de aplicación. Una estructura que cumpla con la normativa para los autónomos en los Países Bajos puede no cumplirla en Alemania, Francia o el Reino Unido. Esto plantea retos a las organizaciones que desean expandirse internacionalmente manteniendo la flexibilidad de su plantilla.

En lugar de considerar el cumplimiento normativo como una barrera, las empresas deberían abordarlo como una base estratégica para el crecimiento sostenible. Clasificar correctamente a los trabajadores desde el principio evita costosas correcciones más adelante.

Cómo ayuda Parakar a los empleadores

Navegar por la normativa sobre el trabajo autónomo en los Países Bajos, y especialmente en varios países, puede resultar complejo. La normativa sigue evolucionando y el margen de error al trabajar con autónomos es reducido.

En Parakar, ayudamos a las organizaciones a crear estructuras de plantilla que cumplan con la normativa y sean escalables. Esto incluye evaluar la clasificación de los trabajadores, garantizar que los contratos se ajusten a la legislación neerlandesa sobre el trabajo autónomo y dar soporte tanto a los procesos de nóminas como a los de RR. HH.

Para las empresas internacionales, ofrecemos soluciones como los servicios de nómina para no residentes (NRP) y de empleador de referencia (EOR), que permiten a las organizaciones contratar en los Países Bajos sin necesidad de establecer una entidad local, incluso cuando se abandona el modelo de trabajo autónomo.

Nuestro objetivo es simplificar la expansión internacional. Le ayudamos a cumplir con la normativa y a evitar costosos errores.