Tu guía sobre el empleador oficial (EOR) en los Países Bajos
Hacer crecer tu equipo a nivel internacional puede ser un reto, pero no tiene por qué serlo. Con un empleador oficial (EOR), puedes contratar empleados en los Países Bajos sin necesidad de establecer una entidad jurídica neerlandesa. En estas preguntas frecuentes, describimos cómo funcionan los servicios de EOR, cuándo son la solución adecuada y qué se puede esperar al contratar en los Países Bajos a través de un EOR como Parakar.
Cómo funciona un EOR: respuestas a preguntas clave
1. ¿Qué es un empleador oficial (EOR)?
Un empleador oficial es una organización externa que contrata legalmente a personal en nombre de su empresa en un país específico. Mientras que su empresa gestiona las tareas diarias y el rendimiento de los empleados, el EOR se encarga de todas las responsabilidades relacionadas con el empleo, como los contratos, las nóminas, los impuestos y el cumplimiento de la legislación laboral local. Esto le permite contratar en países en los que no tiene una entidad legal.
2. ¿Cuándo debe una empresa considerar el uso de un EOR?
Un EOR es especialmente útil cuando:
- Desea contratar talento en un país en el que no tiene una entidad local.
- Necesita contratar rápidamente sin pasar por un proceso de registro de empresa largo y complejo.
- Desea garantizar el cumplimiento de las leyes laborales y las normativas fiscales locales.
- Está probando un nuevo mercado antes de realizar una inversión a largo plazo.
- Necesita contrataciones temporales o por proyectos en el extranjero.
3. ¿Cuáles son las ventajas de utilizar un EOR?
- Cumplimiento total de las leyes laborales y los requisitos fiscales locales.
- Plazos de contratación más rápidos en comparación con la creación de su propia entidad.
- Reducción de la carga de trabajo administrativo para RR. HH. y nóminas.
- Menores costes y riesgos en comparación con la creación de una empresa en el extranjero.
- Acceso a la experiencia y orientación de RR. HH. locales.
4. ¿Cuál es la diferencia entre una EOR y una agencia de empleo / PEO / proveedor de nóminas?
- Agencia de empleo: Se centra en la contratación y colocación de candidatos, a menudo para puestos a corto plazo o temporales, pero normalmente no actúa como empleador legal.
- PEO (Organización Profesional de Empleadores): Ofrece servicios de externalización de RR. HH., pero normalmente requiere que usted tenga su propia entidad legal en el país.
- Proveedor de nóminas: Gestiona el pago de los salarios y la administración relacionada, pero no asume la función de empleador legal.
- EOR: Contrata legalmente al trabajador en su nombre, gestionando todo el cumplimiento normativo, los contratos y las nóminas, por lo que no necesita una entidad local.
5. ¿Quién es el empleador legal cuando se utiliza un EOR?
La EOR es el empleador legal sobre el papel y es responsable de los contratos, la nómina y el cumplimiento normativo. Sin embargo, usted sigue controlando el trabajo diario, los objetivos y el rendimiento del empleado.
6. ¿El empleado figura en nuestra nómina o en la de la EOR?
El empleado figura en la nómina de la EOR. La EOR procesa los pagos salariales, se encarga de las deducciones fiscales y garantiza que todas las contribuciones legales se realicen de acuerdo con la legislación local.
7. ¿Podemos contratar tanto a ciudadanos locales como a empleados extranjeros a través de EOR?
Sí. Los servicios de EOR pueden cubrir tanto a ciudadanos locales como a empleados extranjeros. Para las contrataciones de extranjeros, se aplican requisitos adicionales de visado o permiso de trabajo, y EOR a menudo puede ayudar con el proceso de solicitud.
Contratación en los Países Bajos a través de EOR
1. ¿Puede una empresa extranjera contratar empleados en los Países Bajos sin constituir una entidad jurídica?
Sí, puede contratar sin constituir una entidad neerlandesa, pero debe registrarse como empleador extranjero a efectos de nómina o utilizar un servicio EOR. El EOR es el empleador legal del personal y se encarga de la nómina, los impuestos y el cumplimiento normativo, mientras que la empresa extranjera gestiona el trabajo diario del empleado. Esto evita la necesidad de registrarse directamente ante las autoridades neerlandesas.
2. ¿Qué tipo de contratos de trabajo ofrecen bajo EOR en los Países Bajos?
Tipo de contrato
Parakar Netherlands B.V. ofrece contratos de duración determinada e indefinida (permanentes) para cumplir con los requisitos legales neerlandeses y las necesidades de los clientes. Estos siempre se redactan de acuerdo con la legislación laboral neerlandesa y según los deseos del cliente/empleado. En cada caso, reflexionaremos y asesoraremos sobre lo que se requiere o se recomienda. Si se trata de un nuevo empleado, es posible un contrato de duración determinada, mientras que si hay más de 3 años de empleo previo, la legislación neerlandesa exige un contrato indefinido.
Período de prueba
Contratos de duración determinada:
- No se permite período de prueba si el contrato es de 6 meses o menos.
- Se permite un período de prueba de hasta 1 mes si el contrato supera los 6 meses.
Contratos indefinidos:
- Se permite un período de prueba de hasta 2 meses
Dado que es difícil despedir a un empleado en los Países Bajos (después del período de prueba), siempre recomendamos aplicar un período de prueba.
Requisitos lingüísticos
Todos los contratos están en inglés, incluso cuando hay un nativo neerlandés involucrado, dada la participación internacional en casi todos los casos.
3. ¿Cuáles son las horas de trabajo estándar y las normas sobre horas extras en los Países Bajos?
La semana laboral estándar en los Países Bajos es de 40 horas semanales, repartidas en 5 días (de 8 horas), de lunes a viernes.
En algunos casos, el puesto del empleado y la actividad del cliente del empleador requerirán una cierta flexibilidad por parte del empleado y puede ser necesario, de vez en cuando, superar las horas de trabajo acordadas (horas extras). Además, puede ser necesario realizar las actividades en horarios irregulares. La compensación por ello se incluiría en la remuneración base del empleado.
4. ¿Cuál es el salario mínimo en los Países Bajos?
Para 2025 se aplica lo siguiente:
- En general, aplicable a cualquier persona mayor de 21 años en los Países Bajos: 14,40 EUR brutos/hora
- Para migrantes altamente cualificados menores de 30 años: 4171,00 EUR/mes
- Para migrantes altamente cualificados de 30 años o más: 5688,00 EUR/mes
- Tarjeta azul de la UE: 5688,00 EUR al mes.
- Año de búsqueda: 2989,00 EUR al mes.
Tenga en cuenta que las tarifas anteriores no incluyen el 8 % obligatorio de paga de vacaciones, que se abona mensualmente o cada año en mayo. Además, tenga en cuenta que los requisitos salariales para los HSM/tarjeta azul cambian cada año.
5. ¿Cómo se gestiona el tiempo libre remunerado (PTO) en el marco del EOR en los Países Bajos?
En los Países Bajos hay 11 días festivos.
Días festivos
- Nieuwjaarsdag (Año Nuevo): miércoles 1 de enero de 2025
- Goede vrijdag (Viernes Santo): viernes 18 de abril de 2025
- Eerste en tweede paasdag (Domingo y Lunes de Pascua): domingo 20 de abril y lunes 21 de abril de 2025
- Koningsdag (Día del Rey): sábado 26 de abril de 2025 (En 2025, el Día del Rey se celebrará un día antes, el 26 de abril, porque el 27 de abril es domingo).
- Bevrijdingsdag (Día de la Liberación): lunes 5 de mayo de 2025
- Hemelvaartsdag (Día de la Ascensión): jueves 29 de mayo de 2025
- Eerste en tweede pinksterdag (Domingo y lunes de Pentecostés): domingo 8 y lunes 9 de junio de 2025
- Eerste en tweede kerstdag (Navidad y San Esteban): jueves 25 y viernes 26 de diciembre de 2025
En los Países Bajos hay dos tipos de vacaciones anuales. Ambos tipos de vacaciones tienen normas diferentes en cuanto a su validez, pero ambos se transfieren al año siguiente:
- Vacaciones anuales reglamentarias: el mínimo reglamentario en los Países Bajos es de 20 días (basado en un trabajo a tiempo completo). Por lo tanto, los primeros 20 días que se ofrecen a un empleado en concepto de vacaciones anuales son vacaciones anuales reglamentarias. Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a al menos 4 veces sus horas semanales en vacaciones.
Los días de vacaciones legales son válidos hasta julio del año siguiente al año en que se acumularon. Por ejemplo,
- Vacaciones anuales extra legales: Son todas las vacaciones que ofrece una empresa además de las vacaciones anuales legales. Por ejemplo, si a un empleado se le ofrecen 25 días de vacaciones anuales, 20 de ellos son legales y 5 son extra legales.
Los días de vacaciones no reglamentarias son válidos durante 5 años. Por lo tanto, si alguien acumula 5 días de vacaciones no reglamentarias en 2023, estos caducarán a finales de 2027.
Baja por enfermedad
En los Países Bajos, los empleados enfermos están cubiertos por un sistema que incluye el pago obligatorio del salario y la reintegración por parte del empleador durante un máximo de dos años. Los empleadores deben seguir pagando al menos el 70 % del salario y, en el caso de cantidades inferiores, hasta el salario mínimo, aunque es posible que el empleador/cliente ofrezca una compensación del 100 % durante los primeros años o incluso más allá. El empleador también está obligado a tener un contrato con un médico certificado en salud laboral, que ayuda con la orientación y la reintegración del empleado enfermo.
6. ¿Cuáles son las normas relativas a la rescisión y los plazos de preaviso en los Países Bajos?
En los Países Bajos, puede resultar «difícil» rescindir un contrato de trabajo. Un trabajador con un contrato indefinido tiene una posición muy sólida y protegida en lo que respecta a la rescisión. No es posible simplemente comunicar la rescisión al trabajador, sino que esta debe ser aprobada por un tribunal, las autoridades laborales o mediante un acuerdo de rescisión mutua. El empleado no está obligado a firmar el acuerdo de rescisión mutua, por lo que solo se aplica si el empleado está dispuesto a rescindir el contrato de mutuo acuerdo.
Indemnización por transición
Si el empleador decide no continuar con una asignación, ya sea por la no renovación de un contrato de duración determinada o por un caso de rescisión, el empleador debe pagar una indemnización por transición al empleado.
En los Países Bajos, la indemnización por transición se calcula sumando un tercio del salario bruto mensual por cada año completo de servicio, junto con una cantidad proporcional por los meses y días restantes.
Plazos de preaviso
En los Países Bajos, el plazo de preaviso legal para un empleado es de un mes natural, a partir del primer día del mes siguiente a la notificación de la rescisión. Sin embargo, este plazo puede ser más largo si así se acuerda en el contrato de trabajo, pero no puede exceder los seis meses. El empleador puede estipular un plazo de preaviso más largo para un empleado, pero si es superior a un mes, el plazo de preaviso del empleador debe ser al menos el doble.
Rescisión durante el período de prueba
En los Países Bajos, durante un período de prueba válido, tanto el empleador como el empleado pueden rescindir el contrato de trabajo con efecto inmediato y sin un período de preaviso obligatorio ni justificación. Sin embargo, la cláusula de prueba debe acordarse por escrito, aplicarse al contrato específico y respetar las duraciones máximas (un mes para los contratos de menos de dos años, dos meses para los de más de dos años o indefinidos).
Norma de encadenamiento
En los Países Bajos, la «norma de encadenamiento» convierte una cadena de contratos de trabajo sucesivos de duración determinada en un contrato indefinido (permanente) cuando un trabajador ha firmado tres o más contratos temporales o la duración total de estos contratos supera los tres años, siempre que el intervalo entre contratos no sea superior a seis meses.
7. ¿Se puede contratar a contratistas o autónomos a través de una EOR en los Países Bajos?
Sí, puede contratar a un empleador oficial en los Países Bajos para contratar y gestionar legalmente a autónomos, a menudo denominados zzp’ers o zelfstandige zonder personeel (autónomos sin personal). Un EOR se encarga de las tareas administrativas y legales relacionadas con el empleo, como la nómina, los impuestos y el cumplimiento de la legislación laboral neerlandesa, lo que garantiza que su relación con el autónomo sea totalmente conforme y evita problemas de falso autoempleo. Este acuerdo proporciona tranquilidad a su empresa al externalizar estas complejas responsabilidades y ofrece ventajas al autónomo, como el acceso a prestaciones similares a las de los empleados que, de otro modo, no estarían disponibles.
En el caso de los contratistas, Parakar, como empleador, se encargará del pago de las cotizaciones a la seguridad social del empleador. En el caso de los autónomos, no nos encargamos de este pago y pagamos directamente al empleado.
8. ¿Existen requisitos de cumplimiento específicos para cada país en lo que respecta a la incorporación?
Para los migrantes altamente cualificados y los titulares de la tarjeta azul de la UE, el requisito más importante es el salarial, tal y como se describe en la pregunta 4. Además, en el caso de los migrantes altamente cualificados, los empleados deben tener un contrato de trabajo con un patrocinador reconocido para poder trabajar.
El salario del empleado debe estar en consonancia con las condiciones del mercado. Si un empleado gana un salario excepcionalmente alto para un puesto, en comparación con otros empleados en los Países Bajos que realizan el mismo trabajo o uno similar, el Servicio de Inmigración puede llevar a cabo una investigación en colaboración con las autoridades laborales. En tal caso, se dará al cliente y al empleador la oportunidad de explicar con más detalle el elevado salario.
La selección previa al empleo es un servicio que Parakar ofrece a petición del cliente, pero no es obligatorio.
9. ¿Cuánto tiempo suele tardar la incorporación a través de EOR en los Países Bajos?
Plazo del proceso (se requiere visado de entrada (MVV))
- En primer lugar, deben firmarse el contrato de trabajo y la carta de asignación.
- Si el empleado tiene una nacionalidad que requiere un visado de entrada, debemos presentar una solicitud de MVV. Dado que somos un patrocinador reconocido, podemos solicitar una tramitación acelerada, lo que significa que el IND se esfuerza por tramitar la solicitud en un plazo de dos semanas.
- Una vez que el IND ha aprobado la solicitud, el trabajador debe concertar una cita en la embajada neerlandesa de su país de origen o de residencia permanente para obtener el visado MVV. Aproximadamente, el plazo para la cita en la embajada neerlandesa es de dos semanas, pero el plazo real depende de la disponibilidad de la embajada correspondiente.
- Una vez concertada la cita, el trabajador puede viajar a los Países Bajos y empezar a trabajar inmediatamente.
Plazo (NO se requiere visado de entrada (MVV))
Para que se haga una idea del proceso
- En primer lugar, es necesario firmar el contrato de trabajo y la carta de asignación.
- Si el empleado tiene una nacionalidad para la que no se requiere un MVV, una vez que el IND haya aprobado la solicitud, puede viajar a los Países Bajos y empezar a trabajar inmediatamente.
El IND tiene como objetivo tramitar la solicitud a través de nosotros en un plazo de dos semanas, si todo va bien. En principio, el IND tiene hasta 90 días para decidir sobre los HSM. En la práctica, a menudo vemos que este plazo es mucho más corto. Sí observamos que, recientemente, el IND ha solicitado información adicional con algo más de frecuencia, dados los acontecimientos internacionales en materia de inmigración. Esto puede retrasar el proceso unas semanas. Esto se refiere a países específicos, entre los que no se encuentra Inglaterra.
Plazos (cambio de patrocinio en el país o titular de pasaporte neerlandés/de la UE)
- En primer lugar, deben firmarse el EC y la LOA.
- El empleado puede empezar a trabajar oficialmente el primer día después de firmar el contrato.
- Si la hoja de recopilación de datos se rellena correctamente y el seguimiento/las aprobaciones se realizan rápidamente, sin solicitudes especiales, debería ser fácil incorporar a alguien en el plazo de una semana desde el primer borrador del contrato hasta la incorporación efectiva.
En conclusión: el plazo total depende de la rapidez con la que se firmen los documentos y de cuándo apruebe la solicitud el IND.
10. ¿Existen limitaciones en cuanto a los puestos o sectores que se pueden contratar a través de EOR en los Países Bajos?
A partir de 2025, no hay restricciones legales basadas en puestos y/o sectores. Dentro de EOR, en principio, debería ser posible contratar a personas en cualquier sector.
En el caso de trabajos de alto riesgo (como trabajar con maquinaria o en obras), en Parakar, como empleador, somos responsables de la seguridad de nuestros empleados. En tales casos, el cliente debe poder demostrar y confirmar de forma razonable que se cumplen las medidas de seguridad en el lugar de trabajo.
11. ¿Cómo se facilita la jubilación?
Parakar facilita la jubilación mediante un plan de pensiones adecuado, que se aplica a todos los empleados. Se trata de un porcentaje fijo que paga el empleador y que este deposita en el fondo de pensiones del empleado. Una vez que el empleado alcanza la edad de jubilación, tiene derecho a cobrar ese dinero.
12. ¿Qué hay de los reembolsos y las prestaciones?
Es posible habilitar la reclamación de gastos a través del sistema de Parakar, y también es posible ofrecer todo tipo de prestaciones. Estaremos encantados de asesorarle sobre lo que es más ventajoso desde el punto de vista fiscal y lo que está y no está permitido por la legislación fiscal neerlandesa.
¿Por qué elegir Parakar?
Nos encargamos de la asistencia en materia de inmigración de principio a fin. Le guiamos a lo largo de todo el proceso, desde su solicitud hasta su residencia, y también le ayudamos a solicitar la regla del 30 %. Como patrocinador reconocido por las autoridades de inmigración neerlandesas (IND), mantenemos una estrecha relación de trabajo con ellas, lo que garantiza una comunicación fluida y unos procedimientos transparentes.
El cumplimiento normativo es la base de nuestra actividad. Parakar está certificada por la Stichting Normering Arbeid (SNA), que protege tanto a los contratistas como a los empleadores contra el fraude y la ilegalidad. Además, somos miembros registrados y certificados de la Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), la mayor federación de agencias de empleo de los Países Bajos. Estas acreditaciones garantizan que cumplimos con los más altos estándares de calidad en materia de nóminas, administración y prácticas laborales.
Lo que hace que Parakar sea única no es solo nuestro cumplimiento normativo y nuestra experiencia, sino también nuestra historia. La empresa fue fundada hace más de 20 años por Johan en colaboración con las autoridades neerlandesas, con el objetivo de hacer que el empleo internacional fuera más fácil, seguro y transparente. Desde entonces, nos hemos dedicado a guiar a profesionales como usted en cada paso de su trayectoria.
Beneficio fiscal del 30 %
La Expat Ruling es una exención fiscal holandesa para los empleados contratados en el extranjero. En virtud de la «Tax Ruling», determinadas categorías de personal internacional pueden recibir un máximo del 30 % (a partir del 1-1-2027, el 27 %) de su salario bruto libre de impuestos. El objetivo es compensar los costes adicionales que supone vivir en los Países Bajos.
¿Necesita asistencia EOR en los Países Bajos?
Tanto si va a contratar a su primer empleado en los Países Bajos como si va a ampliar su equipo actual, Parakar está listo para ayudarle. Como su empleador oficial local, nos encargamos de los contratos de trabajo, las nóminas, el cumplimiento normativo y la administración diaria de recursos humanos, lo que le permite centrarse en hacer crecer su negocio en el mercado neerlandés.
Póngase en contacto con nosotros para descubrir cómo podemos ayudarle a alcanzar sus objetivos de contratación en los Países Bajos.