Actualizaciones de la legislación laboral para 2026: Países Bajos
Los Países Bajos se están preparando para una serie de importantes reformas de la legislación laboral que darán lugar a cambios en la forma en que las empresas tratan a los trabajadores flexibles, los profesionales autónomos, los trabajadores temporales y los contratos de trabajo indefinidos. Aunque varias propuestas siguen pendientes en la Cámara de Representantes, se espera que parte de estas reformas entren en vigor en 2026, seguidas de nuevos cambios en 2027. Es fundamental que los empleadores sean conscientes de ello en una fase temprana y se preparen en consecuencia.
En esta entrada del blog, examinamos los aspectos más importantes de estos cambios y lo que significan para los empleadores en su práctica diaria. En Parakar podemos ayudar a su empresa a hacer frente a estos cambios, cumplir con la normativa e implementar los nuevos requisitos en procesos cotidianos y manejables.
Aumento del salario mínimo legal
A partir del 1 de enero de 2026, se aumentará el salario mínimo legal por hora para todos los grupos de edad. Este cambio tendrá un impacto directo en los empleados que ganan el salario mínimo o un salario cercano al salario mínimo. También se aumentará el salario mínimo por hora para las personas en formación profesional (BBL). Los empleadores que trabajen con becarios o aprendices deberían aprovechar esta oportunidad para revisar sus estructuras salariales y asegurarse de que cumplen con los nuevos umbrales.
Ajustes en las prestaciones legales
A partir de enero de 2026 se incrementarán diversas prestaciones legales, entre ellas la asistencia social y las ayudas a los ingresos de los empleados (por ejemplo, prestaciones por desempleo, enfermedad, discapacidad y supervivencia). Aunque estas prestaciones están reguladas por organismos gubernamentales, los empleadores pueden sentir el impacto de estos cambios en la contabilidad de nóminas, las consultas de los empleados y el apoyo de RR. HH. durante los procedimientos de despido o los casos de ausencia prolongada.
Supresión de la subvención salarial para los empleados de más edad
La subvención salarial para los trabajadores de más edad se suprimirá el 1 de enero de 2026 para los contratos de trabajo que comiencen a partir del 1 de enero de 2024. Los contratos existentes celebrados antes de esta fecha seguirán siendo válidos. Los empleadores que actualmente se benefician de esta medida de apoyo deben reevaluar las condiciones y tener en cuenta el cambio en sus futuros planes de personal y previsiones de costes.
Reconsiderar el trabajo flexible: el proyecto de ley sobre trabajo flexible
Quizás la propuesta más significativa sea el proyecto de ley sobre trabajo flexible, que se presentó al Parlamento en mayo de 2025. El proyecto de ley tiene por objeto reducir la flexibilidad excesiva en el mercado laboral y promover relaciones laborales más seguras.
Un cambio clave es la obligación de ampliar la pausa obligatoria entre contratos sucesivos de duración determinada de seis meses a cinco años, sin posibilidad de desviación mediante convenios colectivos. Los contratos de cero horas y los contratos de guardia desaparecerían en gran medida, excepto para los estudiantes, y los empleadores estarían obligados a ofrecer contratos con un número mínimo de horas garantizadas.
Los trabajadores temporales tendrían derecho a las mismas condiciones de trabajo que los empleados comparables de la empresa contratante, y la fase de trabajo temporal precario se reduciría a 52 semanas. Aunque esta norma de igualdad de trato no se aplicará hasta el 1 de julio de 2026, disposiciones similares ya entrarán en vigor el 1 de enero de 2026 en virtud del convenio colectivo ABU.
Para compensar estas restricciones, el proyecto de ley prevé medidas para hacer más atractivos los contratos indefinidos, como la reducción de las obligaciones salariales durante las recesiones económicas, la regulación del desempleo temporal y una mayor flexibilidad para los pequeños empresarios a la hora de sustituir a los empleados en baja por enfermedad de larga duración. Algunos elementos entrarán en vigor en 2026 y otros lo harán en 2027.
Límites más claros entre el empleo por cuenta ajena y el trabajo por cuenta propia
El proyecto de ley sobre el trabajo por cuenta propia tiene por objeto aportar más claridad a la hora de evaluar si una relación laboral puede clasificarse como empleo por cuenta ajena o como auténtico trabajo por cuenta propia. Aunque la legislación neerlandesa ya tiene en cuenta el trabajo, la remuneración y la actividad «al servicio» de otra parte, la evaluación suele ser compleja y específica para cada caso. La nueva propuesta introduce una prueba más estructurada que se centra en la supervisión, el control organizativo y si la persona en cuestión trabaja realmente como empresario por cuenta propia. Si se aprueba el proyecto de ley, se espera que entre en vigor el 1 de julio de 2026.
Los empleadores que dependen en gran medida de los autónomos, especialmente en puestos menos remunerados u operativos, deben prepararse para controles más estrictos y tomar medidas proactivas para limitar el riesgo de clasificación errónea.
Normas más estrictas para las cláusulas de no competencia
Otra propuesta, el proyecto de ley sobre cláusulas de no competencia, tiene por objeto restringir significativamente el uso de las cláusulas de no competencia tras la finalización de la relación laboral. Según las nuevas normas, las cláusulas de no competencia se limitarían a un año, tendrían que estar claramente justificadas y definidas geográficamente, y tendrían que afirmarse formalmente por escrito.
Es importante destacar que los empleadores también tendrían que pagar una indemnización equivalente al 50 % del último salario del empleado durante el periodo de restricción. Aunque aún no se conoce la fecha exacta, se espera que las medidas se introduzcan en 2026. Los empleadores deben tener en cuenta que tendrán que revisar sus modelos de contrato y reevaluar si las cláusulas de no competencia siguen teniendo sentido desde el punto de vista económico.
Preparación para los requisitos de transparencia salarial
Los Países Bajos también aplicarán la Directiva de la UE sobre transparencia salarial, y se espera que la legislación nacional entre en vigor a finales de 2026. Los empleadores estarán obligados a indicar el salario inicial o el rango salarial en los anuncios de empleo, evitar preguntas sobre el historial salarial y garantizar que los títulos de los puestos de trabajo y los procedimientos de contratación sean neutros en cuanto al género.
Los empleados tendrán más derechos para acceder a los datos salariales, y los empleadores con más de 100 empleados estarán obligados a informar sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres. Al revisar sus estructuras salariales y los datos salariales internos en una fase temprana, los empleadores pueden prepararse sin problemas para estos requisitos de transparencia.
Cambios en la prestación transitoria
Por último, se está estudiando una propuesta para limitar la contribución del Estado a la prestación transitoria (indemnización legal por despido) en caso de despido por incapacidad laboral de larga duración. Si se aprueba esta propuesta, la contribución se limitaría a las pequeñas empresas con menos de 25 empleados, lo que significa que las empresas más grandes tendrían que asumir ellos mismos la totalidad del coste.
El proyecto de ley sigue en debate tras una declaración del Consejo de Estado, y el resultado final sigue siendo incierto. Dependiendo de la decisión, los empleadores podrían enfrentarse a mayores riesgos financieros, o el régimen de indemnización podría suprimirse por completo.
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