Denuncia de irregularidades en el Reino Unido: lo que deben saber los empleadores y los responsables de RRHH

A medida que las organizaciones crecen a nivel internacional, la gestión de personal a través de las fronteras ofrece oportunidades, pero también responsabilidades. Un área que a menudo plantea dudas a los profesionales de RR. HH. y a los empleadores con equipos en el Reino Unido es la denuncia de irregularidades. ¿Cuáles son sus obligaciones legales? ¿Quién está protegido? ¿Y cómo se implementa una política que funcione en la práctica, y no solo sobre el papel?

En el Reino Unido, la protección de los denunciantes está bien establecida y se aplica a más organizaciones de lo que muchos empleadores creen. Incluso las empresas que no tienen una obligación legal formal pueden beneficiarse significativamente de contar con un marco claro para los denunciantes.

En este artículo, explicamos el panorama de la denuncia de irregularidades en el Reino Unido. Abordamos el marco legal, las responsabilidades de los empleadores, consejos prácticos para su implementación y cómo se comparan las normas del Reino Unido con el enfoque de la UE tras el Brexit. Tanto si emplea personal directamente en el Reino Unido como si gestiona equipos internacionales, esta guía le ayudará a comprender en qué consiste una buena práctica de denuncia de irregularidades y por qué es importante.

Por qué es importante una política de denuncia de irregularidades

Una política de denuncia de irregularidades es más que un requisito legal. En esencia, se trata de confianza, transparencia y responsabilidad.

Desde el punto de vista empresarial, un marco eficaz de denuncia de irregularidades ayuda a las organizaciones a:

• Identificar los problemas antes de que se agraven
• Reducir el riesgo legal y de reputación
• Demostrar un liderazgo ético y un buen gobierno
• Crear un lugar de trabajo en el que los empleados se sientan seguros para expresarse

Para los empleados, saber que pueden plantear sus inquietudes de forma confidencial y sin temor a represalias genera confianza en la organización. Para los equipos de RR. HH., proporciona una forma estructurada de gestionar cuestiones delicadas de manera coherente y justa.

Incluso cuando no se exige estrictamente una política formal, muchos empleadores optan por implementar una como parte de las buenas prácticas de RR. HH., especialmente en entornos internacionales donde las expectativas en materia de cumplimiento y ética son elevadas.

El marco jurídico: Ley de Divulgación de Información de Interés Público (PIDA)

La protección de los denunciantes en el Reino Unido se rige por la Ley de Divulgación de Información de Interés Público (PIDA). Esta legislación protege a los trabajadores que plantean determinados tipos de inquietudes en interés público.

En virtud de la PIDA, los denunciantes están protegidos contra el despido y contra cualquier perjuicio que pueda derivarse de la divulgación de información que cumpla los requisitos establecidos. Es importante destacar que la ley se centra en la protección, y no en imponer requisitos procedimentales detallados a los empleadores.

Esto significa que, aunque la legislación del Reino Unido no prescribe exactamente cómo debe ser una política de denuncia de irregularidades, los empleadores siguen expuestos a riesgos si las denuncias se gestionan de forma inadecuada o si se producen represalias.

¿Qué es una «denuncia protegida»?

No todas las denuncias se consideran denuncias de irregularidades según la legislación del Reino Unido. Para que una denuncia esté protegida, debe cumplir unos criterios específicos.

Una divulgación protegida es una denuncia de información que el trabajador cree razonablemente que muestra uno o varios de los siguientes aspectos:

• Un delito penal
• El incumplimiento de una obligación legal
• Una injusticia
• Un peligro para la salud o la seguridad
• Daños al medio ambiente
• El ocultamiento deliberado de cualquiera de los aspectos anteriores

La denuncia también debe realizarse en interés público. Las quejas laborales personales, como la insatisfacción con el salario o la carga de trabajo, no suelen estar cubiertas, a menos que impliquen un riesgo más amplio para el público o la organización.

¿Quién está protegido por la legislación británica sobre denunciantes?

Uno de los aspectos más importantes de la legislación británica sobre denunciantes es su amplio alcance.

La protección no se limita a los empleados fijos. También se puede aplicar a:

• Trabajadores y contratistas
• Personal de agencias
• Aprendices y becarios
• Algunos trabajadores autónomos

Esto es especialmente relevante para los empleadores internacionales y las empresas que utilizan modelos de mano de obra flexible, como los contratistas o los acuerdos de empleador oficial (EOR). Los equipos de RR. HH. deben ser conscientes de que las protecciones para los denunciantes pueden aplicarse incluso cuando no existen relaciones laborales tradicionales.

Denuncias internas frente a externas: ¿cuál es la diferencia?

La legislación del Reino Unido distingue entre denuncias internas y externas.

Denuncias internas

Las denuncias internas consisten en plantear inquietudes dentro de la organización, por ejemplo:

• Informar al superior inmediato
• Elevar el caso al departamento de RR. HH.
• Utilizar una línea directa o un canal específico para denuncias

Por lo general, se fomenta la realización de denuncias internas, ya que permiten a los empleadores investigar y resolver los problemas de forma temprana.

Denuncias externas

En algunas circunstancias, los trabajadores pueden presentar denuncias ante organismos externos, como organismos reguladores o autoridades competentes. Estas denuncias pueden seguir estando protegidas, siempre que se cumplan determinadas condiciones.

Para los empleadores, esto pone de relieve la importancia de contar con mecanismos de denuncia interna fiables. Cuando los empleados confían en que sus inquietudes se tomarán en serio y se tratarán de forma confidencial, son más propensos a denunciar internamente que externamente.

Responsabilidades del empleador en la práctica

Aunque la legislación del Reino Unido no exige una política específica de denuncia de irregularidades, los empleadores siguen teniendo responsabilidades claras.

Prevención de represalias

Los empleadores deben garantizar que los trabajadores que realicen denuncias protegidas no sean:

• Despedidos
• Sancionados injustamente
• Sometidos a acoso, hostigamiento o discriminación

Incluso las formas más sutiles de represalia pueden suponer un riesgo legal significativo.

Tratamiento adecuado de las denuncias

Las denuncias deben:

• Tomarse en serio
• Evaluar con prontitud
• Investigarse cuando sea apropiado
• Tratarse de forma confidencial

Es fundamental contar con una documentación clara y un tratamiento coherente.

Procedimientos internos recomendados

Para gestionar eficazmente las denuncias, muchas organizaciones implementan procedimientos internos que incluyen:

• Canales de denuncia claros, como una dirección de correo electrónico designada, una línea directa o una herramienta de denuncia de terceros
• Garantías de confidencialidad para proteger la identidad del denunciante
• Medidas de seguimiento definidas, incluyendo la investigación y la comunicación
• Vías de escalamiento para cuestiones delicadas o de alto nivel

Estos procedimientos ayudan a los equipos de RR. HH. a responder con confianza y a reducir la incertidumbre cuando surgen preocupaciones.

Formación de responsables y contactos de confianza

Una política de denuncia de irregularidades solo es eficaz si las personas saben cómo utilizarla.

La formación es especialmente importante para:

• Los responsables directos, que suelen ser el primer punto de contacto.
• Los profesionales de RR. HH. que gestionan las denuncias.
• Los asesores confidenciales designados o las personas de confianza.

La formación debe centrarse en reconocer las denuncias de irregularidades, responder de forma adecuada y evitar represalias, ya sean intencionadas o no.

Reino Unido frente a la UE: cómo difieren las normas sobre denuncia de irregularidades tras el Brexit

Desde el Brexit, el Reino Unido no ha adoptado la Directiva de la UE sobre denuncia de irregularidades, que introdujo requisitos más estrictos y detallados en todos los Estados miembros de la UE.

Las diferencias clave incluyen:

• La Directiva de la UE impone canales de denuncia internos obligatorios para determinadas organizaciones; la legislación del Reino Unido no lo hace.
• El marco de la UE incluye requisitos procedimentales y plazos más formales.
• La legislación del Reino Unido pone mayor énfasis en la protección que en la estructura.

Para las empresas que operan en el Reino Unido y la UE, esto significa que las políticas de denuncia de irregularidades pueden tener que diferir según la jurisdicción. Un enfoque «único para todos» puede no ser suficiente.

Consejos prácticos para crear una cultura de denuncia

Incluso cuando no existe una obligación legal estricta, las organizaciones se benefician de fomentar la transparencia. Entre las medidas prácticas se incluyen:

• Comunicar claramente que se fomenta la denuncia
• Demostrar el apoyo de los directivos al comportamiento ético
• Garantizar que las preocupaciones se traten con respeto y coherencia
• Revisar las políticas periódicamente a medida que los equipos crecen a nivel internacional

Una cultura de denuncia sólida reduce el riesgo y favorece la salud de la organización a largo plazo.

Cómo puede ayudar Parakar

La gestión de las obligaciones de los denunciantes se vuelve más compleja a medida que las empresas se expanden más allá de las fronteras. Los diferentes marcos legales, modelos de empleo y expectativas culturales influyen en ello.

Parakar apoya a los empleadores internacionales con:

Employer of Record (EOR), que permiten un empleo conforme a la normativa en el Reino Unido y otros países.

Apoyo y asesoramiento en materia de recursos humanos, incluida la armonización de políticas y la aplicación práctica.

Apoyo en materia de nóminas y cumplimiento, garantizando el cumplimiento de los requisitos locales.

Creación de entidades y servicios de inmigración, apoyando el crecimiento internacional a largo plazo.

Nuestro objetivo es garantizar que los recursos humanos apoyen su expansión, en lugar de ralentizarla.

Apoyar el cumplimiento normativo sin ralentizar el crecimiento

La denuncia de irregularidades no tiene por qué ser un riesgo legal o una carga administrativa. Con el marco adecuado, se convierte en parte de una organización saludable y transparente.

Si emplea a personas en el Reino Unido, o tiene previsto hacerlo, ahora es un buen momento para revisar si su enfoque en materia de denuncia de irregularidades es adecuado para su propósito.

Parakar puede ayudarle a evaluar su configuración actual, identificar deficiencias e implementar soluciones prácticas que funcionen para equipos internacionales.

Si desea recibir ayuda para revisar su política de denuncia de irregularidades, realizar una comprobación de cumplimiento normativo o establecer procesos de RR. HH. para su plantilla en el Reino Unido, no dude en ponerse en contacto con Parakar. Estaremos encantados de ayudarle a crear equipos internacionales que cumplan con la normativa, sean seguros y escalables.

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