Wetsvoorstel arbeidsrechten update UK

We hebben het gehad over welke veranderingen de Employment Rights Bill zou hebben gebracht in de arbeidswetgeving van het Verenigd Koninkrijk. Nu heeft de Britse regering de Employment Bill gepubliceerd, die belangrijke updates introduceert voor de rechten van werknemers en de verantwoordelijkheden van werkgevers. De Bill zal naar verwachting in 2026 volledig van kracht zijn en brengt veranderingen met zich mee op het gebied van ontslag, ontslag, bescherming tegen intimidatie, verlof om gezinsredenen, flexibel werken en vakbondsrechten. Hier volgt een overzicht van de belangrijkste gebieden:

1. Oneerlijk ontslag: Werknemers krijgen het recht om oneerlijk ontslag te claimen vanaf de eerste dag dat ze in dienst zijn. Proeftijd wordt beperkt tot negen maanden en specifieke ontslagredenen moeten zorgvuldig worden opgevolgd.
2. Ontslag en collectief overleg: Werkgevers moeten overleg plegen over ontslagen op alle werklocaties, niet alleen op individuele locaties. De regering overweegt om de schadevergoedingen voor verkeerd behandelde ontslagen te verhogen.
3. Beperkingen bij ontslag en herplaatsing: Ontslagen om nieuwe arbeidsvoorwaarden af te dwingen zullen als oneerlijk worden beschouwd tenzij het nodig is om een faillissement te voorkomen. Het wetsvoorstel stelt tribunalen ook in staat om misbruik van deze strategie te bestraffen.
4. Uitbesteding en gelijkheid: Ex-werknemers uit de publieke sector en werknemers uit de private sector met gelijkaardige contracten moeten gelijk behandeld worden, vooral in gevallen van contractoverdracht.
5. Seksuele intimidatie en discriminatie: Werkgevers zijn nu verplicht om uitgebreide maatregelen te nemen om intimidatie op het werk te voorkomen, ook door klanten of derden. Er is extra aandacht voor het wegwerken van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en het ondersteunen van werknemers in de menopauze.
6. Rechten van het gezin: Het wetsvoorstel breidt de gezinsbescherming uit. Rouwverlof, ouderschapsverlof en vaderschapsverlof zullen vanaf de eerste dag beschikbaar zijn. Het versterkt ook de bescherming voor werknemers die terugkeren van zwangerschapsverlof of ander gezinsgerelateerd verlof.
7. Flexibel werken: Werknemers kunnen nu twee keer per jaar flexibel werken aanvragen en werkgevers moeten een weigering in detail uitleggen. Deze veranderingen moeten zorgen voor een eerlijkere toegang tot flexibele werkopties.
8. Ziektegeld en nulurencontracten: Wettelijk ziekengeld (SSP) gaat in vanaf de eerste dag van ziekte en minimumdrempels voor verdiensten worden afgeschaft. Nulurencontracten worden aan banden gelegd, waardoor werkgevers verplicht worden om werknemers een redelijke opzegtermijn voor ploegendiensten en gegarandeerde uren na een bepaalde periode te bieden.
9. Vakbondsacties en arbeidsconflicten: Het wetsvoorstel verbetert de vakbondsrechten door elektronische stakingsstemmingen toe te staan, de erkenningsvereisten te versoepelen en de regels voor een minimaal serviceniveau tijdens stakingen af te schaffen. Stakende werknemers krijgen betere bescherming tegen ontslag en werkgevers moeten hun personeel informeren over hun recht op lidmaatschap van een vakbond.
10. Eerlijke verdeling van fooien: Nieuwe regels verplichten werkgevers om fooien, fooien en servicekosten eerlijk te verdelen, met regelmatig overleg om het beleid te herzien.
11. Handhaving van de arbeidsmarkt: Het wetsvoorstel stelt nieuw toezicht in via een overheidsinstantie (waarschijnlijk Fair Work Agency genaamd) om de naleving van de arbeidswetgeving te waarborgen, waardoor werknemers minder zelfstandig claims hoeven in te dienen.

Deze veranderingen zijn bedoeld om een eerlijkere, meer ondersteunende werkomgeving voor werknemers te creëren en tegelijkertijd de verwachtingen voor werkgevers te verduidelijken. De regering heeft ook raadplegingen gelanceerd over vier onderwerpen (Collectief ontslag, Wettelijke Ziektewet, Nul- en lage uren contracten, Vakbonden en arbeidsverhoudingen) die open blijven tot 2 december.