Ontwikkelingen in het arbeidsrecht voor 2026: Duitsland

Duitsland krijgt in 2026 te maken met een aantal belangrijke ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht. Het gaat daarbij om reeds van kracht zijnde wijzigingen die werkgevers nu in hun dagelijkse praktijk moeten integreren, en om komende veranderingen als gevolg van EU-wetgeving en aanbestedingsvoorschriften. Hoewel nog niet alle voorstellen definitief zijn, is de richting duidelijk: werkgevers moeten zich voorbereiden op strengere transparantieverplichtingen en hogere verwachtingen op het gebied van compliance.

In deze blog gaan we in op de belangrijkste aspecten van deze ontwikkelingen en wat ze betekenen voor werkgevers in de dagelijkse praktijk. Wij, als Parakar, kunnen uw organisatie ondersteunen bij het omgaan met deze veranderingen, het naleven van regelgeving en het vertalen van nieuwe vereisten naar beheersbare, dagelijkse processen.

Mogelijke wijzigingen in de wetgeving inzake arbeidstijden

De regering debatteerd over wijzigingen in de Duitse arbeidstijdregelgeving. Een van de ideeën die op tafel liggen, is om af te stappen van de huidige dagelijkse limiet van acht uur en over te stappen op een wekelijks maximum van 48 uur, zodat de nationale regels beter aansluiten bij de EU-vereisten. Daarnaast willen wetgevers de verantwoordelijkheid van werkgevers om de arbeidstijden bij te houden verduidelijken, in overeenstemming met de richtlijnen van het Europees Hof van Justitie.

Op dit moment is er nog geen wetsvoorstel gepubliceerd en is er nog onzekerheid over wanneer en of deze wijzigingen zullen worden doorgevoerd. Hoewel werkgevers in dit stadium nog geen actie hoeven te ondernemen, moeten werkgevers die gebruikmaken van flexibele of op vertrouwen gebaseerde werktijdregelingen de ontwikkelingen goed in de gaten houden en klaar zijn om zich indien nodig aan te passen.

Implementatie van de EU-richtlijn inzake loontransparantie

Duitsland ligt op schema om de EU-richtlijn over loontransparantie uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving om te zetten. Een ontwerpwetsvoorstel wordt rond januari 2026 verwacht. De nieuwe regels zijn bedoeld om het kader voor gelijke beloning in het land te verbreden en meer transparantie op de werkplek te introduceren.

De belangrijkste veranderingen die waarschijnlijk zullen worden doorgevoerd, zijn:

• Salarisbereiken worden een standaardonderdeel van vacatures
• Een verbod om sollicitanten te vragen naar hun vorige salaris
• Sterkere rechten voor werknemers om loongegevens voor vergelijkbare functies op te vragen
• Verplichte rapportage over loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor grotere werkgevers, met aanvullende follow-upvereisten als de verschillen de vastgestelde limieten overschrijden

Dit is het perfecte moment voor werkgevers om zich voor te bereiden. Dit betekent dat ze hun salarisstructuren moeten evalueren, eerlijke en onbevooroordeelde loonvaststellingsprocessen moeten invoeren en wervingsmanagers en recruiters moeten trainen in de nieuwe grenzen rond loonbesprekingen en werving.

Naleving van openbare aanbestedingen en collectieve onderhandelingen

Duitsland is van plan strengere regels in te voeren voor bedrijven die openbare contracten ter waarde van € 50.000 of meer willen binnenhalen. De voorgestelde wet zou bieders verplichten ervoor te zorgen dat hun arbeidsvoorwaarden voldoen aan de normen die zijn vastgelegd in de relevante collectieve arbeidsovereenkomsten. Dit omvat essentiële zaken zoals lonen, werktijden, pauzes en vakantierechten.

Hoewel de wijzigingen naar verwachting pas in 2026 van kracht worden, moeten bedrijven die van plan zijn om overheidscontracten na te streven, nu al beginnen met het herzien van hun arbeidsvoorwaarden. Om na de invoering van de nieuwe vereisten in aanmerking te blijven komen voor openbare aanbestedingen, is het van cruciaal belang om in een vroeg stadium te zorgen voor afstemming met sectorspecifieke collectieve arbeidsovereenkomsten.

Bescherming bij miskramen: sterkere ondersteuning voor werknemers

Duitsland heeft onlangs de regels voor zwangerschapsbescherming aangescherpt om werknemers die een miskraam meemaken beter te ondersteunen. Vanaf 1 juni 2025 hebben werknemers recht op twee tot acht weken verlof na een miskraam, zelfs als deze plaatsvindt vóór de 24e week van de zwangerschap, tenzij de werknemer ervoor kiest om te blijven werken.

Als de miskraam plaatsvindt na de 12e week van de zwangerschap, krijgt de werknemer ook vier maanden bescherming tegen ontslag.

Deze wijzigingen versterken de bestaande bescherming aanzienlijk en vereisen een gevoelige aanpak op de werkplek.

Werkgevers moeten ervoor zorgen dat HR-teams en het management de bijgewerkte beschermingsmaatregelen begrijpen en het interne beleid met betrekking tot zwangerschap, zwangerschapsbescherming en verzuimbeheer herzien. Dit zal ervoor zorgen dat werknemers de juiste ondersteuning krijgen en dat het bedrijfsbeleid blijft voldoen aan de wettelijke vereisten.

Hoe Parakar kan helpen

Naarmate de Duitse arbeidswetgeving zich verder ontwikkelt, helpt Parakar werkgevers om aan de wetgeving te blijven voldoen en tegelijkertijd praktische en efficiënte HR-processen te handhaven.

Onze lokale HR-experts helpen bedrijven zich voor te bereiden op komende hervormingen, waaronder wijzigingen in de werktijdregelgeving, strengere eisen op het gebied van salaristransparantie en strengere eisen op het gebied van overheidsopdrachten en collectieve onderhandelingen.

Wij vereenvoudigen het in overeenstemming met de wetgeving aannemen van personeel in Duitsland door het beheer van vacatures, contracten en onboarding, terwijl we ervoor zorgen dat de wervingspraktijken voldoen aan de nieuwe transparantieregels, zoals het openbaar maken van salarisbereiken.

Voor bedrijven die werknemers op afstand in dienst hebben, bieden wij uitgebreid personeelsbeheer, inclusief salarisadministratie, naleving van de wetgeving en doorlopend personeelsbeheer in overeenstemming met de Duitse regelgeving. Parakar biedt ook uitgebreide ondersteuning op het gebied van personeelsadministratie, waaronder verzuimbeheer en beleid inzake zwangerschaps- en miskraambescherming.

Wanneer zich complexe of gevoelige personeelskwesties voordoen, begeleiden onze tweetalige experts u bij conflicten, ontslagen en nalevingsuitdagingen, zodat u met vertrouwen door veranderingen in de regelgeving kunt navigeren en u kunt concentreren op de groei van uw bedrijf.

Neem vandaag nog contact op met Parakar om ervoor te zorgen dat uw bedrijf volledig is toegerust om deze belangrijke verantwoordelijkheden op zich te nemen, zodat u zich kunt concentreren op wat echt belangrijk is: het ondersteunen van uw werknemers.